Порядок привлечения работника к работе в выходной и праздничный день

4
Логотип SpecLook
Привлечение к работе в выходные дни

В каких случаях можно привлечь работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день? Как данную работу нужно оплатить?

По общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день запрещена.

Исключение — случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Трудовым кодексом установлены случаи, при которых работника можно привлечь к работе в выходной (праздничный) день без его согласия и с его согласия. Без согласия работника можно привлечь:

  1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Обратите внимание! Привлечение работника к работе в выходной (праздничный) день без его согласия в иных случаях запрещено.

Однако на практике такие случаи редкость. Чаще всего работодатель привлекает работника к работе для завершения какой-либо работы или для поездки в командировку. В подобных случаях привлечь работника к работе можно только с его согласия.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Если случай подходит под указанные обстоятельства, то работника можно привлечь к работе в выходной день или праздник.

Процедура привлечения работника к работе в выходной и праздничный день

Чтобы подтвердить необходимость привлечения работника к работе в выходной (праздничный) день, рекомендуем составлять документ-основание, в котором будет указано на необходимость выхода работника на работу. Это может быть, например, служебная записка непосредственного руководителя работника.

Данный документ не является обязательным по закону, но при его наличии работодателю легче будет обосновать наличие причин для привлечения работника к работе в выходной день.

При наличии документа-основания переходим к следующему шагу — получить согласие работника выйти на работу.

Это может быть уведомление о необходимости выйти на работу (или иной документ), в котором работник проставит отметку о согласии на работу в выходной день, либо это может быть отдельный документ, в котором работник укажет, что согласен на работу в выходной день.

При получении согласия рекомендуем в этом же документе попросить работника выбрать, что он хочет получить за работу в выходной день — повышенную оплату или дополнительный день отдыха.

Когда согласие работника получено, переходим к следующему шагу — это учет мнения профсоюза (при его наличии). Нужно получить и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для этого работодатель направляет в данный орган запрос с обоснованием необходимости привлечения работника к работе в выходной день и после получения ответа учитывает мнение профсоюзной организации. В случае если представительный орган работников отсутствует, данный шаг можно пропустить. Если никто не против привлечения работника к работе в выходной (праздничный) день, следующим шагом будет соответствующее распоряжение работодателя.

С распоряжением работник должен быть ознакомлен под подпись.

По итогу работы работника в выходной день в табеле учета рабочего времени проставляется код «РВ» (или цифровой «03») и количество отработанных часов. На основании табеля учета рабочего времени время работы в выходной (праздничный день) оплачивается в повышенном размере.

Процедура привлечения работника к работе в выходной (праздничный) день без согласия работника аналогична, за исключением получения согласия работника и учета мнения профсоюза.

Оплата за работу в выходной (праздничный) день

К оплате работы в выходной (праздничный) день нужно относиться с особым вниманием.

Сфера оплаты труда сама по себе несет риски: если работодатель произведет выплату неверно, это может повлечь административный штраф и обязанность выплатить компенсацию за несвоевременную оплату. К тому же статья 153 Трудового кодекса РФ содержит некоторые противоречия, из-за которых многие работодатели совершают ошибки при оплате работы в выходной (праздничный день). 

В части первой статьи 153 Трудового кодекса РФ императивно указано, что оплата за работу в выходной или праздничный день производится в двойном размере сверх оклада, если работник работал сверх нормы, и в одинарном сверх оклада, если в пределах нормы. 

В части третьей статьи 153 Трудового кодекса РФ указано, что выходной или нерабочий праздничный день, в который работал работник, ему оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

По части третьей статьи 153 Трудового кодекса РФ работник, отработав в выходной день и взяв дополнительный день отдыха в этом же месяце, получит только оклад: день работы в выходной оплачивается в одинарном размере, при этом день отдыха не оплачивается, выходит, работник просто как бы заменяет работу в выходной день отдыхом в другой день. То же произойдет, если работник возьмет день отдыха в другом месяце.

Получается, что если следовать части третьей статьи 153 Трудового кодекса РФ, то работник не получает какой-либо компенсации за работу в выходной день. Его выходной день просто переносится на другой.

При этом работа в выходной день — это работа в то время, когда работник должен был отдыхать. Но работник согласился выйти на работу в этот день, и это должно ему компенсироваться в повышенном размере по сравнению с работой по графику.

Следовательно, часть третья статьи 153 Трудового кодекса РФ касательно порядка оплаты дня работы в выходной противоречит части первой данной статьи. В этом случае применяется норма, улучшающая права работников. Часть касательно неоплаты дня отдыха при его предоставлении не противоречит иным нормам закона, поэтому может применяться.

Таким образом, если работник возьмет дополнительный выходной день в том же месяце, в котором он отработал в выходной день, то оплата такого месяца будет производиться следующим образом: оклад целиком + одинарная оплата (стоимость дня) сверх оклада.

При этом технически такая оплата будет складываться из следующего: день работы в выходной день оплачивается в двойном размере, а день отдыха не подлежит оплате.

В итоге выходим на оклад целиком + одинарная оплата (стоимость дня) сверх оклада. То есть, если работник, проработавший в выходной день, воспользовался своим правом на использование дополнительного дня отдыха в этом же месяце, норма часов на данный месяц не должна измениться (а следовательно, отработанное количество часов работника за данный месяц не должно выйти за месячную норму), поэтому по итогу оплата будет одинарная сверх оклада (но технически за день работы в выходной оплата все равно будет двойная, а день отдыха без оплаты).

Если работник возьмет дополнительный выходной день в другом учетном периоде (не в том месяце, когда он работал в выходной день), то оплата такого месяца должна производиться следующим образом: оклад целиком + оплата дня работы в выходной в двойном размере, так как в этом случае количество отработанных им часов превысит положенную ему норму.

В следующем месяце, например, когда работник возьмет дополнительный выходной день, у него будет происходить оплата следующим образом: оклад минус оплата за дополнительный выходной день (на основании ч. третьей ст. 153 Трудового кодекса РФ).

То есть работник должен получить меньше оклада. Технически снова получается так, что за день работы в выходной оплата будет двойная, а день отдыха без оплаты.

Рекомендуем при оплате работы в выходной день придерживаться данной позиции, так как она направлена на соблюдение законных прав работников и исключает ваши риски привлечения к административной ответственности.

Оплате в повышенном размере подлежат именно отработанные работником часы. То есть если работник отработал в выходной (праздничный) день 4 часа, то оплатить в двойном размере нужно только 4 часа.

Работа в выходной день в любом случае оплачивается по окончании месяца, в котором она была произведена. Это же касается работников с суммированным учетом рабочего времени.

Поделитсья