Вопросы и ответы - страница 3

Ответ

Неправомерны. Форма журнала из ГОСТ 12.0.004-2015 носит рекомендательный характер, работодатель вправе разработать собственную форму с учетом особенностей производства. Статьи 212 и 225 Трудового кодекса обязывают проводить инструктажи, а в определенных случаях − и стажировку на рабочем месте, но не регулируют вопросы их оформления.

Если инструктаж и стажировку на рабочем месте (ст. 225 ТК) вы провели и зафиксировали документально, несоответствие журнала форме, приведенной в ГОСТ 12.0.004-2015, не нарушает норм Трудового кодекса. В отличие от инструктажа, обязательная стажировка предусмотрена только для лиц, поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда. В рассматриваемом случае отсутствие в журнале графы о стажировке на рабочем месте сотрудников может свидетельствовать о нарушении требований статей 212 и 225 Трудового кодекса только при следующих условиях:

• в организации есть работы с вредными или опасными условиями труда;
• в организации отсутствуют другие документы, подтверждающие факты проведения такой стажировки.

Ответ

Проводят, если условия труда на новом рабочем месте являются вредными или опасными. Или если у работника поменялась должность или трудовая функция.

С остальными работниками при переводе в другое структурное подразделение проводят первичный инструктаж на рабочем месте.

Ответ

В законодательстве нет требований, обязывающих офисных сотрудников проходить стажировку на рабочем месте.

 Стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна для лиц, поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда

Ответ

Не дистанционный работник не может подать заявление на увольнение в виде электронного документа, подписанного электронной подписью. Так считает Минтруд (письмо от 06.03.2020 № 14-2/ООГ-1773).

Работодатель самостоятельно выбирает форму ведения кадровых документов (на бумажном носителе или в электронном виде), за исключением тех, оформление которых в письменном виде или ознакомление с которыми под роспись работника прямо предусмотрено ТК РФ. А про заявление на увольнение как раз и сказано, что подается оно в письменной форме, то есть на бумаге.

Ответ

Люди, прибывающие из неблагоприятных по коронавирусу стран (список таких стран размещен на сайтах ВОЗ и Роспотребнадзора), а также совместно с ними проживающие должны самоизолироваться на 14 дней. На это время человек получает больничный. Временные правила выдачи и оплаты листков нетрудоспособности лицам, находящимся на карантине в связи с коронавирусом, утв. постановением Правительства РФ от 18.03.2020 № 294.

Больничный можно оформить дистанционно через портал Госуслуг, либо по результатам очного осмотра фельдшером или врачом. Оплачивать такие больничные будет сам ФСС. Работодатель должен только передать фонду сведения для расчета пособия — по правилам, которые аналогичны порядку передачи сведений при участии в пилотном проекте.

Выплата будет производиться двумя частями: первую часть (за 7 календарных дней) оплатят в течение одного рабочего дня с даты получения от работодателя сведений для расчета пособия. Вторую (за оставшиеся 7 календарных дней) — в течение одного календарного дня с даты окончания нетрудоспособности.

Ответ

С работника, который сходил в отпуск авансом и увольняется, работодатель вправе удержать неотработанные отпускные. Для налога на прибыль эта сумма будет доходом. Но если работодатель от удержания отказывается, фактически он дарит эти деньги работнику. А значит, должен исключить их из налоговых расходов.

Ответ

Да, можно. Запрет на увольнение беременных касается случаев, когда с инициативой прекращения трудовых отношений выступает работодатель. Исключение – ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с восстановлением сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, происходит не по инициативе работодателя. Основанием для прекращения трудовых отношений является решение суда – обстоятельство, которое от воли сторон не зависит. Поэтому вы вправе уволить беременную сотрудницу в связи с восстановлением бывшего работника по решению суда.

Но, прежде чем расторгнуть трудовой договор, не забудьте предложить женщине другую работу, которую она могла бы выполнять по состоянию здоровья. Предлагать нужно как вакантную должность или работу, которая соответствует квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу.

Если такой работы нет или беременная сотрудница от нее отказалась, оформляйте увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ответ

Отрабатывать две недели по окончании болезни работник не должен. Это время включается в срок предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника происходит по истечении двух недель (если иной срок не установлен законодательством) с момента получения работодателем соответствующего заявления (ст. 80 ТК РФ).

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). 

Кроме того, приостановление течения двухнедельного срока на время болезни законом не предусмотрено.

Получается, сотрудник должен быть уволен по окончании срока предупреждения независимо от того, работал он или был на больничном.

Ответ

Да, могут. Срок давности исчисляют не с момента, когда истек месяц после приема на работу сотрудника, которого нужно обучить, а с момента выявления нарушения (ч.1 ст.4.5 КоАП). То есть годичный срок считают со дня, когда инспекция обнаружила нарушение.

Ответ

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 22 января 2020 г. N 15-2/В-137

Департамент условий и охраны труда совместно с Департаментом оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства рассмотрел в пределах компетенции письмо общества с ограниченной ответственностью от 16 декабря 2019 г. и сообщает следующее.
Статьей 213 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены категории работников и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в отношении которых работодатель обязан организовать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Предусмотренные данной статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры проводятся в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (далее — Приказ N 302н, Перечень факторов, Перечень работ, Порядок).
Порядком определено, что предварительные и периодические осмотры работников работодатель проводит на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам, с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнем факторов и Перечнем работ (пункт 19 Порядка).
Работодатель самостоятельно заключает договор с медицинской организацией любой формы собственности, имеющей право на проведение предварительных и периодических осмотров, и направляет работника в данную организацию в порядке, установленном Приказом N 302н.
Работник обязан прибыть в медицинскую организацию в день, установленный календарным планом, и предъявить в медицинской организации документы, указанные в пункте 9 Порядка (пункт 28 Порядка).
По заключению, выданному по результатам проведенного медицинского осмотра, работодатель осуществляет допуск к работе лиц, выполняющих работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также иных категорий работников, определенных законодательством.
Таким образом, в соответствии со статьей 213 ТК РФ и Приказом N 302н медицинские осмотры осуществляются медицинскими организациями по направлению работодателя и за счет его средств.
Согласно статье 185 ТК РФ на время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.
В случае если медицинские учреждения, в которых проводятся медицинские обследования работников организации, расположены удаленно от места нахождения организации-работодателя, оплата проезда и проживания в месте проведения медицинских обследований (при условии их проведения в соответствии со статьей 213 ТК РФ и Приказом N 302н) осуществляется работодателем.
Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, является обязанностью работника, а не его правом (абзац 6 статьи 214 ТК РФ).
В этой связи исходя из того, что прохождение периодического медицинского осмотра является частью производственных обязанностей работника, то в указанной ситуации усматривается исполнение работником поручения работодателя вне места своей работы (в другом городе), что можно отнести к служебному командированию.
Согласно статье 166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 ТК РФ).
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть 1 статьи 168 ТК РФ).
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (например, в положении о командировке), трудовым договором.
Одновременно информируем, что ответ Департамента на обращение не является нормативным актом, носит разъяснительный характер и представляет мнение Департамента на отдельный заданный вопрос организации.

Заместитель директора Департамента
условий и охраны труда
Т.М.ЖИГАСТОВА
22.01.2020

Ответ

1. По составу данных обе книжки почти идентичны.

2. Информация представляется работодателю либо в распечатанном виде, либо в электронной форме с цифровой подписью. И в том и в другом случае работодатель переносит данные в свою систему кадрового учета.

3. Нет, при увольнении работодатель будет обязан выдать сведения о трудовой деятельности либо на бумаге, либо в электронном виде (если у работодателя есть такая возможность). В случае сохранения бумажной трудовой книжки, данные будут фиксироваться в ней.

4. Многолетний опыт показывает высокий уровень защищенности информационных систем Пенсионного фонда России. Сбой или взлом с последующим изменением или уничтожением данных практически невозможны. Информация лицевых счетов фиксируется в распределенных системах хранения, что исключает риск потери данных.

Ответ

1. Да, можно. Для этого будет необходимо подать работодателю соответствующее письменное заявление в произвольной форме до конца 2020 года. В этом случае с 2021 года бумажную трудовую книжку продолжат вести одновременно с электронной. Если же работник не подаст (не успеет подать) такое заявление до 31 декабря 2020 года, работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге.

2. Если сотрудник впервые устроится на работу с 1 января 2021 года. У таких работников данные о трудовой деятельности будут вестись только в электронном виде.

3. С 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц будет необходимо предоставлять в ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным. С 1 января 2021 года сведения в случаях приема на работу или увольнения должны будут представляться не позднее рабочего дня, следующего за днем приема на работу или увольнения.

4. Информационная система ПФР аттестована в соответствии с действующим законодательством в области защиты персональных данных.

5. Аналогично другой отчетности в ПФР.

6. Сведения из электронной трудовой книжки можно будет получить через личный кабинет на сайте Пенсионного фонда России и на сайте Портала государственных услуг.

Чтобы войти в личный кабинет, необходимо зарегистрироваться и получить подтвержденную учетную запись в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) на портале Госуслуг. Если вы уже зарегистрированы на портале, для входа в личный кабинет на сайте ПФР используйте ваши логин и пароль.

Информацию из электронной трудовой книжки можно будет получить также в бумажном виде, подав заявку:

• работодателю (по последнему месту работы);
• в территориальном органе Пенсионного фонда России;
• в многофункциональном центре (МФЦ).

Ответ

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться каждый год. Согласно статье 124 ТК РФ, перенос отпуска на следующий год допускается только в исключительных ситуациях. В частности, в случае производственной необходимости, временной нетрудоспособности работника. Если же перенос отпуска обусловлен личным желанием работника и не связан с причинами, указанными в статье 124 ТК РФ, то работодатель вправе отказать работнику в переносе отпуска на следующий год.

Ответ

Да, можно, но при условии, что в плане полетов и технологическом графике работы буду указаны время начал и окончания рабочего дня, перерывов для питания и отдыха.

Данный ответ  взят с сайта: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/118086

Ответ

В соответствии с ч.3 ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, определенной коллективным договором или трудовым договором.

С 6 августа 2019 г. работник должен подать заявление не позднее чем за 15 календарных дней до выплаты зарплаты.

Чтобы перечислять заработную плату на карту работников необходимо:

• внести соответствующие изменения в трудовые или коллективные договоры либо правила внутреннего распорядка;
• попросить работников написать заявление о переводе зарплаты на карту (ст. 136 ТК).

При этом «зарплатный» банк обычно выбирает организация и заключает с ним договор на «зарплатный» проект. Иногда работникам бывает неудобно получать зарплату в банке работодателя.

На этот случай законодатели предоставили право работникам поменять зарплатный банк. Если работник хочет получать зарплату на карту в другом банке, он должен подать заявление на имя директора. В заявлении работник указывает номер своего банковского счета. Работодатель в таком случае не имеет права отказать.

Представители Роструда считают целесообразным при заключении трудового договора с сотрудником предлагать сообщить реквизиты банковского счета, на который он хотел бы переводить свою заработную плату.

Отметим, что в настоящее время активно используется национальная платежная система с применением платежных карт «Мир». Как следует из ч. 5.5 ст. 30.5 Закона №161-ФЗ, кредитные организации должны предоставить физическим лицам только национальные платежные инструменты, если банковский счет предусматривает осуществление операций с использованием платежных карт по выплате, в частности, сумм оплаты труда работников государственных и муниципальных органов, учреждений, государственных внебюджетных фондов.

Из ч. 5.5 ст. 30.5 Закона №161-ФЗ следует, что работникам бюджетных учреждений для получения заработной платы можно предложить оформить платежную карту «Мир» в любой кредитной организации. Работодатели должны сообщить об этом работникам.

Заключенный работодателем с банком договор на предоставление банковских услуг, в том числе услуг по выплате заработной платы, не может служить основанием для ограничения права работника. Предусмотренного ч. 3 ст. 136 ТК РФ. Если работодатель проигнорирует просьбу работника о замене банка или выполнит ее с опозданием, виновных будут наказывать так же, как за невыплату заработной платы.