Вопросы и ответы - страница 4

Ответ

В описанной Вами ситуации вопрос Вашего посещения лечебного учреждения в другом городе следует решать непосредственно с работодателем. Вы вправе обратиться к нему с просьбой предоставить Вам отпуск без сохранения заработной платы, однако он не обязан будет Вам его предоставлять.еет право отказать в таком случае на законных основаниях.

Ответ

В одних случаях можно, в других нельзя.

С одной стороны, мы не находим в действующем законодательстве запретов на установление испытательного срока по причине инвалидности. В ст. 70 Трудового кодекса РФ, перечисляющей кому нельзя установить испытание при приеме на работу, инвалиды не названы. В Федеральном законе от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» также нет запрета на установление испытания инвалидам. Соответственно, по общему правилу, установить испытание работнику-инвалиду можно.

Но с другой стороны, коллективным договором может быть предусмотрен запрет на установление испытания работникам-инвалидам. Более того, работник-инвалид может относиться к тем категориям работников, которым запрещено устанавливать испытание законом: лицам, не достигшим 18 лет, или заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев и т.д. Тогда установить испытание работнику-инвалиду нельзя.

Напомним, в каких случаях согласно ст. 70 ТК РФ работникам, в т.ч. инвалидам, нельзя установить испытание:

«…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором…»

Таким образом, закон не запрещает устанавливать работникам испытание в связи с тем, что они являются инвалидами. Однако, если коллективный договор, действующий у работодателя, запрещает установить испытание работнику-инвалиду, то установить таковое нельзя. Если работник-инвалид также относится еще и к тем категориям работников, кому испытание устанавливать запрещено законом, то в его трудовом договоре также нельзя устанавливать испытательный срок.

Ответ

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ, далее по тексту – ТК РФ).

В нормах ТК РФ не установлены способы оформления соглашения сторон. Вне зависимости от способа оформления, главное, чтобы однозначно выражалось волеизъявление работодателя и работника на расторжение трудового договора и увольнение работника.

Если буквально толковать норму ст. 78 ТК РФ, то под соглашением сторон следует понимать письменный двухсторонний документ, подписываемый работодателем и работником и содержаний положения о расторжении трудового договора. Документ можно назвать, например, «Соглашение о расторжении трудового договора».

Однако, по нашему мнению, оформление письменного двухстороннего документа является не единственным способом.

Другим способом может быть, например, заявление сотрудника об увольнении по основанию соглашения сторон (целесообразно привести в заявлении ссылку на ст. 78 ТК РФ) и согласование заявления генеральным директором. Согласование работодателя также может выражаться разными способами, но должно однозначно выражаться волеизъявление работодателя на расторжение трудового договора и увольнение сотрудника по указанному основанию.

При указанном способе оформления (заявление работника и резолюция генерального директора) выражено волеизъявление работодателя и сотрудника на расторжение трудового договора и увольнение сотрудника по основанию, предусмотренному в ст. 78 ТК РФ. Правомерность такого способа оформления расторжения трудового договора подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.06.2019 по Делу №33-12002/2019).

Ответ

Нет, условие об испытательном сроке не установлено. Обоснование состоит в следующем:

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) условие об испытании работника устанавливается в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных норм ТК РФ следует, что в них не предусмотрены другие варианты установления испытательного срока, помимо самого трудового договора. Условие об испытательном сроке может быть установлено как непосредственно в трудовом договоре, так и путем заключения одновременно с трудовым договором отдельного соглашения к трудовому договору.

Приказ о приеме на работу — это самостоятельный документ, оформляемый работодателем на основании условий трудового договора.

Исходя из вышеизложенного, если условие об испытательном сроке сотрудника установлено в приказе о приеме на работу, но не указано в трудовом договоре или отдельном соглашении к нему, то такое условие не считается установленным. Обоснованность приведенного вывода подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Республики Башкортостан от 06.06.2019 по Делу №33-9728/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2017 по Делу №2-2204/2017).

Ответ

Привлекать к работе в ночное время матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Таких матерей и отцов необходимо ознакомить в письменной форме с их правом отказаться от привлечения к работе в ночное время.
Трудовое законодательство не регламентирует порядок действий работодателя при отказе работника от работы в ночное время в рассматриваемой ситуации. По нашему мнению, работник и работодатель в данном случае должны совместно урегулировать трудовые отношения. 

Ответ

Женщину, являющуюся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, нельзя уволить по сокращению численности и/или штата работников.
Официального определения понятия одинокой матери не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем, при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери, если в свидетельстве о рождении ребенка запись о его отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.
Если работница не является одинокой матерью с учетом вышеприведенного толкования этого понятия, запрета на ее увольнение по сокращению нет. 

Ответ

За сдачу крови и ее компонентов работнику предоставляются дополнительные дни отдыха.
Предоставление по заявлению работника дней отдыха в дни, совпадающие с выходными днями работника, не нарушает действующее законодательство.
Дополнительный день отдыха подлежит оплате в размере среднего заработка, когда бы этот день ни предоставлялся. 

Ответ

По нашему мнению, работодатель вправе выдать представителю работника трудовую книжку при увольнении при наличии у такого лица доверенности, оформленной в соответствии с законодательством РФ. 

Ответ

Нормами трудового законодательства не предусмотрено подписание трудового со стороны работодателя с помощью факсимиле подписи. Трудовой договор с работником должен быть подписан работодателем или его уполномоченным представителем собственноручно. 

Ответ

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно статье 109 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Специальные перерывы следует включать в рабочее время.

Специальные перерывы относятся к времени отдыха. Согласно статье 106 ТК РФ время отдыха - это свободное от исполнения трудовых обязанностей время, которое работник может использовать по своему усмотрению.

Заместитель директора департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Минтруда России          T.B. Маленко

Ответ

Детализированная инструкция

ШАГ 1

Ознакомьтесь с условиями, при одновременном выполнении которых работодатель может поручить работнику дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) при условии, что:

• выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е. в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее);
• работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема);
• за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.

​Примечание: дополнительной работой считается:

* выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), например, уборщице поручают уборку дополнительных помещений;

* выполнение работы по другой профессии (должности) (совмещение), например, водитель выполняет функции курьера;

* выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника), например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.

ШАГ 2

Определите, были ли соблюдены работодателем требования законодательства при поручении Вам дополнительной работы.

Если работодателем не было выполнено хотя бы одно из условий, приведенных в шаге 1, то перейдите к шагу 3.

Если работодатель выполнил все условия, приведенные в шаге 1, то поручение дополнительной работы является правомерным.

Примечание: Если Вы не возражаете против выполнения дополнительной работы, но не согласны с ее условиями, направьте работодателю обращение с предложением заключить дополнительное соглашение к трудовому договору по соглашению сторон (прилагается).

ШАГ 3

Направьте работодателю письменный отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Примечание: работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Направьте работодателю письменный отказ от выполнения поручаемой работы, не предусмотренной трудовым договором (заявление об отказе). Рекомендуется подготовить 2 экземпляра отказа от работы: первый отдайте работодателю (его представителю), а на втором попросите поставить отметку о его принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять у Вас отказ либо поставить на Вашем экземпляре отметку о его принятии, направьте ему отказ заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Ввиду неполучения Вашего письменного согласия на выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, а тем более после Вашего отказа от ее выполнения, работодатель обязан прекратить требовать от Вас выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Если работодатель продолжит требовать от Вас выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, перейдите к шагу 4.

ШАГ 4

Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий и предотвращению трудового спора обратитесь в компетентные инстанции.

4.1. Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

• в государственную инспекцию труда своего региона (в т.ч. через интернет-сайт инспекции. См. опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ»);
• городскому, районному или специальному прокурору;
• в профсоюзную организацию (при наличии).

4.2. Для разрешения трудового спора направьте обращение:

• в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;
• в районный (городской) суд по адресу работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 3 месяцев.

​Примечание: не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.

Ответ

Детализированная инструкция

ШАГ 1

Ознакомьтесь со случаями, когда работодатель вправе заключать срочный трудовой договор с работником.

1.1. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

1.2. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река–море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

1.3. Также срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами:

• с проректорами образовательной организации высшего образования. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора (ст. 332 ТК РФ);
• срочный трудовой договор со спортсменом заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.2 ТК РФ);
• с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет  (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если Вы относитесь к лицам, с которым может быть заключен срочный трудовой договор, либо Вы выполняете работу, которая носит срочный характер, работодатель вправе заключить с Вами срочный трудовой договор.

Если в Вашем случае отсутствуют основания, по которым закон допускает заключение срочного трудового договора, перейдите к шагу 2.

Примечание: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

ШАГ 2

Уведомьте работодателя об отсутствии оснований для заключения с Вами срочного трудового договора.

Направьте работодателю (его представителю) письменное заявление (прилагается) с разъяснением, что в соответствии с законом оснований заключать с Вами срочный трудовой договор у него нет (заявление). В заявлении укажите на неприменение условия о срочном характере договора и предложите признать Ваш срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю (его представителю), на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего работника) и оставьте у себя.

В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель в срок, установленный законом для рассмотрения заявления, не признает Ваш трудовой договор заключенным на неопределенный срок, перейдите к шагу 3.

ШАГ 3

Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции.

3.1. Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

• в государственную инспекцию труда своего региона (в т.ч. через интернет-сайт инспекции. См. опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ»);
• городскому, районному или специальному прокурору;
• в профсоюзную организацию (при наличии).

 3.2. Для разрешения возникшего трудового спора направьте:

• исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя – в течение 3 месяцев;
• заявление в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев.

Примечание: не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.

Ответ

С иностранным работником должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, если не имеется поименованных в действующем законодательстве оснований для заключения срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора при истечении срока действия разрешения на работу или его аннулировании возможно по основанию, содержащемуся в п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В настоящее время отсутствуют правовые основания для заключения срочного трудового договора с иностранным работником. Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, указанными в ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Однако ни ТК РФ, ни федеральные законы, включая Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», не предусматривают заключение срочных трудовых договоров с иностранными работниками. Поэтому с ними должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Если разрешение на трудовую деятельность не продлевается, то такие трудовые договоры прекращаются в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В ТК РФ имеется и специальное основание для прекращения трудового договора с иностранным работником, принятым сверх утвержденной квоты, - п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ответ

Обязанность работодателя проводить медицинские осмотры надомникам и работникам, заключившим договор о дистанционной работе, прямо в законодательстве не закреплена. Заключая договор с надомником, нужно учитывать, что выполняемая им работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ).

Проходить предварительные и периодические медосмотры Вам необходимо только в том случае, если это установлено договором о дистанционной работе.

По вопросу о необходимости надомнику проходить медосмотры, Государственная инспекция труда в Приморском крае разъясняет следующее:

Работники, выполняющие определенные виды работ, проходят обязательные медосмотры за счет организации.

В перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденном приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. № 302н, указаны:

• факторы, при работе с которыми работники подлежат прохождению обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров в случае отнесения их к вредным и (или) опасным по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда; факторы, которые по уровню своего воздействия отнесены к вредным и (или) опасным классам в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, вне зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда.

Так, в частности, в соответствии с пунктом 3.2.2.4 Перечня обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры проводятся при наличии на рабочем месте электромагнитного поля широкополосного спектра частот от ПЭВМ в том случае, если работы по считыванию, вводу информации в режиме диалога составляют в сумме не менее 50% рабочего времени, вне зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда.

Таким образом, если время Вашей работы на компьютере составляет 50% рабочего времени, то работодатель обязан организовать Вам прохождение предварительного и периодических медосмотров.

Ответ

Надомника, как любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

С ним нужно провести, в том числе и вводный инструктаж. Дату и факт проведения инструктажа нужно зафиксировать в специальном журнале («Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 №1/29).

Порядок проведения инструктажа для надомника действующим законодательством не урегулирован, в связи, с чем работодатель может разработать локальный нормативный акт по проведению инструктажа, в котором предусмотреть, порядок проведение инструктажа надомников, в том числе вводного, путем обмена электронными документами между работодателем и надомником.

Провести вводный инструктаж надомника путем обмена электронными документами возможно, например, отправив по электронной почте письмо с текстом вводного инструктажа. Подтверждением ознакомления надомника с вводным инструктажем будет являться его ответное письмо. В журнал регистрации вводного инструктажа вместо подписи работника указать – обмен электронными документами и дату (прием на работу должен совпадать с датой вводного инструктажа).

При этом работодатель обязан сохранить данный обмен в бумажном виде, как и другие кадровые документы.

Кроме того, подпись надомника в журнале регистрации вводного инструктажа можно получить:

• пригласив такого работника непосредственно к работодателю для получения подписи в журнале;
• посетив место нахождения работника с целью получить от него подпись в журнале регистрации инструктажей.