Кого за пьянку уволить не удастся, даже если будут доказательства

5
Логотип SpecLook
Пьяный работник

Как уволить сотрудника, которого застали на работе в состоянии алкогольного опьянения, разъяснил чиновник из Роструда, доклад о профилактике нарушений за I квартал 2021 года.

Прежде всего составьте документы, которые докажут, что сотрудник находился на работе пьяным.

Подтвердят это докладные записки и акты. В акте укажите Ф. И. О. нарушителя, дату и точное время, когда обнаружили его на работе в состоянии опьянения, а также прочие обстоятельства происшествия: кто был свидетелем и какие признаки опьянения вы заметили у работника.

Сотрудников, которые обязаны проходить медосмотр перед началом и после окончания работы, на состояние опьянения проверяет медработник, ч. 4 ст. 330.3 ТК, подп. 2 п. 10 приложения к приказу Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Если он заметит признаки того, что работник нетрезв, то возьмет у него анализы. Из заключения по результатам обязательного медосмотра станет ясно, был ли работник действительно пьян.

Если подозреваете, что работник пьян, а обязательный медосмотр он проходить не должен, письменно предложите ему пройти медосвидетельствование. Если работник согласится, получите заключение, был ли он пьян. Откажется — попросите написать отдельный отказ или сделать запись прямо на письменном предложении пройти освидетельствование, которое вы ему вручили.

Когда работник отказывается расписаться в том, что ему предложили поехать к медикам, составьте акт.

Тот факт, что работник отказался пройти освидетельствование, не помешает зафиксировать опьянение и уволить работника, если соберете другие доказательства.

Для суда то, что работник уклонился от медосвидетельствования, может стать одним из доказательств его проступка. Вы можете в принципе не предлагать сотруднику медосвидетельствование. Тратить на это деньги работодатель не обязан. Если достаточно других доказательств, суды их примут. А работнику никто не запрещает пойти и сдать анализы самостоятельно.

Если работник употреблял алкоголь на территории организации и оставил доказательства, что пил на работе, зафиксируйте их. Составьте акт осмотра рабочего места, сфотографируйте обстановку. Сохраните записи с камер видеонаблюдения, на которых видно, что работник пьет или ведет себя неадекватно.

При этом фото- и видеодоказательства не заменят письменных, документы все равно составьте.

Расследуйте происшествие

Чтобы расследовать происшествие, создайте комиссию. Для этого издайте приказ, который содержит: дату, когда создали комиссию, Ф. И. О. и должности работников организации, которые войдут в ее состав, цель, ради которой ее создали, срок действия и полномочия. Комиссия должна собрать всю информацию о происшествии.

Комиссия может самостоятельно предложить работнику проехать на медицинское освидетельствование. Сделать это надо письменно. Если работник согласится, с ним должен поехать представитель, которого назначит комиссия. Не согласится — составьте акт о том, что работник отказался от освидетельствования.

Независимо от того, просил ли руководитель или кадровик написать объяснительную, комиссия может предложить работнику написать еще одно объяснение. Но на основании этого объяснения увольнять сотрудника нельзя. Оно пригодится только для работы самой комиссии.

По результатам работы комиссия должна составить акт о том, что работник появился в состоянии опьянения.

В акте надо указать признаки опьянения работника:

  • запах алкоголя, нарушения речи, нетвердая походка, странное поведение и т. д.

Также отразите показания свидетелей и опишите обстановку на рабочем месте, если там есть следы того, что сотрудник распивал алкоголь. В акте сделайте вывод, находился ли работник в состоянии опьянения. После того как все члены комиссии поставят на акте свои подписи, с документом под подпись надо ознакомить работника. Если он отказывается, зачитайте акт вслух и сделайте на нем запись о том, что работника с актом ознакомили, но подписывать документ он отказался.

Отстраните от работы самостоятельно или с полицией

Нетрезвого сотрудника отстраняйте от работы, абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК. Это не право, а обязанность работодателя, поэтому издавайте приказ об отстранении, если до конца рабочего дня осталось время. Если рабочий день уже закончился и отстранять сотрудника нет смысла, составлять документ просто так не надо. Привлечь его к ответственности все равно сможете, п. 42 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2.

Ознакомьте работника с приказом об отстранении под подпись. Отказывается — зачитайте приказ вслух и составьте акт о том, что ознакомили работника с приказом.

Роструд разъяснил, что вы должны вывести нетрезвого сотрудника с рабочего места

Но помните, что применять к работнику силу нельзя. Если он сопротивляется и не уходит сам, пригрозите вызвать полицию. Если работник ведет себя неадекватно, полиция не только выведет его из офиса, но и может составить протокол, чтобы привлечь сотрудника к административной ответственности.

Постановление об административном правонарушении в отношении работника могут вынести за то, что он находился в общественном месте в состоянии опьянения или хулиганил. Такое постановление станет дополнительным доказательством того, что сотрудник был пьян, если он попробует оспорить свое увольнение в суде.

Когда отстраняете сотрудника от работы, не забывайте о его безопасности

Он может покалечиться, если останется на работе, и тогда вам придется расследовать несчастный случай и доказывать, что в этом нет вины работодателя. Но если выгоните работника и он получит травму по дороге домой, вы потратите время, чтобы доказать, что правомерно отстранили работника и не отвечаете за то, что с ним случилось.

Поэтому лучше отправьте такого сотрудника домой на такси или на корпоративном транспорте.

За какое опьянение уволить сотрудника не получится

Уволить работника можно, только если он был виноват в том, что находился на рабочем месте нетрезвым. Поэтому сначала выясните, по какой причине у работника проявились признаки, похожие на состояние опьянения, и только потом решайте, увольнять ли его.

Опьянение может быть побочным эффектом от лекарства.

Если работник принял препарат, побочка которого совпадает с признаками опьянения, не увольняйте его. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а вы оплатите вынужденный прогул и, возможно, компенсацию морального вреда.

Запросите объяснения и привлеките к дисциплинарной ответственности

Если комиссия по результатам расследования пришла к выводу, что работник находился в состоянии опьянения, можете его увольнять, подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Такое увольнение оформляйте как дисциплинарное взыскание. Запросите у работника письменное объяснение, ч. 1 ст. 193 ТК. Даже если во время расследования комиссия или руководитель уже просили работника объяснить свое поведение, придется сделать это еще раз.

Если два рабочих дня прошло, а работник объяснение так и не принес, составьте акт о том, что сотрудник отказался представлять объяснение. После того как убедились, что работник находился на работе в состоянии опьянения и виноват в этом, можете привлечь его к ответственности.

Уволить работника — право, а не обязанность работодателя.

Можно вместо увольнения объявить сотруднику замечание или выговор, а можно вообще взыскание не объявлять. Взвесьте вину сотрудника и обстоятельства его проступка, оцените, насколько убедительные доказательства вам удалось собрать. Проверьте, можно ли увольнять сотрудника по этому основанию и нужно ли соблюсти дополнительные условия увольнения.

Беременную нельзя уволить за то, что она появилась в состоянии опьянения, но можно применить замечание или выговор.

Чтобы уволить несовершеннолетнего, придется привлекать ГИТ и комиссию по делам несовершеннолетних, а для обычной дисциплинарки их согласие не потребуется.

Если решили, что оставить сотрудника на работе не можете, подготовьте приказ об увольнении. В качестве основания укажите несколько документов.

  • Во-первых, акт комиссии о появлении работника на работе в состоянии опьянения.
  • Во-вторых, объяснение сотрудника или акт о том, что от объяснений он отказался.
  • В-третьих, медицинское заключение, если удалось его получить, — это дополнительный документ, его отсутствие не приведет к тому, что увольнение признают незаконным.

В течение трех рабочих дней ознакомьте работника с приказом под подпись или сделайте на нем запись о том, что зачитали работнику приказ вслух.

Информация с сайта: https://www.kdelo.ru/

Поделитсья