Вопросы и ответы

Исходя из того, что привлечение будет не запланированным, то лучше всего к ситуации подходит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст.60.2 Трудового кодекса РФ) или совмещение должностей.

Вам потребуется письменное согласие сотрудника на выполнение работы. Такое согласие может быть выражено в дополнительном соглашении или в двух документах: предложение от работодателя в письменной форме, согласие от работника в письменной форме (с визой работодателя).

Работник в течение своего рабочего дня будет выполнять свою работу и получать за это заработную плату, а также в пределах этого рабочего дня выполнять трудовые обязанности по должности «старший специалист», с доплатой за совмещение/исполнение обязанностей (ст. 51 ТК РФ). Есть и другие варианты, которые можно применить, подробнее – в таблице ниже.

Правовое обеспечение

Ст. 60.2, 51, 72.2, 284 Трудового кодекса РФ.

Работодатель не обязан указывать в правилах внутреннего трудового распорядка все варианты режимов работы. В правилах достаточно определить общий режим рабочего времени.

Сотрудникам, чей режим рабочего времени будет отличаться от указанного в ПВТР, режим рабочего времени должен быть установлен трудовым договором.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ: «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором».

Правовое обеспечение

ч. 1 ст. 100 ТК РФ

В письме от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428 Минтруд России рассмотрел вопрос, можно ли лишить премии работника за дисциплинарный проступок (ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей).

Ведомство напомнило, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает правил начисления и выплаты премий. Такие правила работодатель вправе закрепить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании). При этом такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому правильнее говорить об установлении и выплате премии за трудовые достижения (в зависимости от степени этих достижений), чем о лишении премии в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.

При этом в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 Минтруд России указывал, что дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор), наложенное на работника, может быть основанием для лишения премии. Главное, чтобы это право было закреплено за работодателем в трудовом (коллективном) договоре или локальном нормативном акте.

В приказе о премировании работников не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Аналогичную позицию высказывала ГИТ г. Москвы в письме от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Таким образом, наказать работника лишением премии за дисциплинарный проступок работодатель не может. Основным условием для лишения премии может быть снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).

Правовое обеспечение

Документ Письмо Минтруда России от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428

Направление работникам расчетных листков посредством мессенджеров не считается нарушением, если такой способ закреплен в трудовом или коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

К такому выводу пришли специалисты Трудовой инспекции по Москве. Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

  • о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
  • о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.);
  • о размерах и основаниях удержаний из зарплаты;
  • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает определенный способ выдачи расчетных листков и не обязывает работодателя фиксировать их выдачу (в том числе под подпись работника). При этом в ГИТ по Москве рекомендуют иметь подтверждение факта выдачи работнику расчетного листка.

В письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России отметил следующее. Если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок направления расчетного листка посредством электронной почты, нарушением закона это не является.

На этом основании в ГИТ по Москве пришли к выводу, что расчетный листок может быть направлен работнику и через мессенджер, если такой порядок закреплен в перечисленных документах и работник сообщил номер своего телефона, по которому осуществляется его идентификация в соответствующем мессенджере.

Также в ведомстве напомнили, что расчетный листок достаточно выдавать один раз в месяц при выплате зарплаты за вторую половину месяца (см. также письма Минтруда от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375, Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1).

Правовое обеспечение

Письмо ГИТ по г. Москве от 17.09.2021 № ТЗ/4683/10-33121-ОБ/18-1297. Письмо от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России

Роструд развеял сомнения работодателей относительно расчетного листка при выплате аванса. В письме от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 ведомство указало, что расчетный листок выдается один раз в месяц при выплате зарплаты за этот месяц.

Не нужно выдавать расчетный листок при выплате аванса по зарплате (оплата за первую половину месяца). Ранее Минтруд России высказывал аналогичную точку зрения.

В июле 2021 года на сайте Онлайнинспекция.рф была размещена консультация, в которой специалисты портала дали разъяснение, согласно которому оформлять расчетный листок следует дважды – при выплате аванса и выплате зарплаты за месяц. Роструд подтвердил, что такой подход не соответствует требованиям закона.

По части 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

  • о составных частях заработной платы;
  • о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
  • о размерах и основаниях производственных удержаний;
  • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию о денежных выплатах, причитающихся работнику, за каждый отработанный месяц.

Поэтому оформлять расчетный листок дважды в месяц нет необходимости – все необходимые сведения можно отразить в одном расчетном листке при выплате зарплаты по итогам месяца. 

Правовое обеспечение

Письмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1

250 часов. Минимальный срок профессиональной переподготовки по программе по охране труда для сотрудника, который хочет стать специалистом по охране труда, но у него нет профильного образования по специальности «Техносферная безопасность» – 250 часов.

ПОЧЕМУ ТАК?

Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы определяют образовательные учреждения в образовательной программе или договоре об образовании. Но есть минимально допустимый срок освоения программы. Для профессиональной подготовки – это 250 часов.

Такой срок указан в пункте 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (приказ Минобрнауки от 01.07.2013 № 499).

При этом не запрещено устанавливать срок обучения более 250 часов. Поэтому чаще можно встретить срок обучения 256 часов.

При таком количестве часов проще считать длительность обучения для работников, которые работают 40 часов в неделю. То есть обучение займет 32 дня по 8 часов в день. Так работодатель сможет отправить работника на обучение, срок которого – 32 рабочих дня. Если бы обучение длилось 250 часов, то работник обучался бы 31 рабочий день и 2 часа. Оставшиеся 6 часов пришлось бы отрабатывать.

Правовое обеспечение

Приказ Минобрнауки от 01.07.2013 № 499.

 в течение 12 месяцев.

Если изменился технологический процесс и заменили производственное оборудование, то специальную оценку условий труда нужно провести в течение 12 месяцев.

ПОЧЕМУ ТАК? Проводить внеплановую спецоценку нужно в одном из семи случаев – если создали новые рабочие места, изменили технологический процесс, заменили оборудование, получили предписание ГИТ, были несчастные случаи, изменили материалы для работы или СИЗ работников. В общем случае внеплановую спецоценку нужно провести в течение шести месяцев.

Но есть два исключения – ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, а также изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных или опасных производственных факторов на работников. В этих двух случаях срок для внеплановой СОУТ – 12 месяцев. 

Правовое обеспечение

Это указано в статье 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Да, можно.

Работодатель не вправе по своей инициативе увольнять сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК).

Однако увольнение по соглашению сторон предполагает взаимное желание сотрудника и работодателя и к увольнению по инициативе организации не относится.

Поэтому по соглашению сторон трудового договора уволить сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, можно в общем порядке. 

Правовое обеспечение

(ст. 78 ТК, определение Конституционного суда от 17.07.2014 № 1704-О).

Нет, не нужно собирать отдельное согласие с работников, т.к. согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О персональных данных" (далее - ФЗ № 152) обработка персональных данных допускается, в том числе когда обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей.

На организации Законом (подзаконным актом) возложены обязанности по заполнению карточки.

При заполнении карточки гражданина, подлежащего воинскому учету у него уточняются сведения об образовании, о месте работы, должности, месте жительства или месте пребывания (на срок более трех месяцев), семейном положении, а также другие необходимые для заполнения карточки сведения (пункт 32 Инструкции).

Правовое обеспечение

Подпункт 2 пункта 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О персональных данных".

  • 1, 2. Если в трудовом договоре и/или должностной инструкции работодатель устанавливает обязанность работника выполнять «любые иные поручения непосредственного руководителя и/или работодателя», заставляя тем самым выполнять работника любую порученную ему дополнительную работу, такие действия работодателя неправомерны. Любые поручения непосредственного руководителя и/или работодателя могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника.
  • 3, 4 Если работник не согласен на дополнительную работу, то работодатель не вправе требовать от работника ее выполнения и налагать на работника взыскания за невыполнение.
  • 5. Если порядок поручения дополнительной работы Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обеспечение

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Согласно статье 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Как должно быть по закону.

По трудовому работодатель безусловно обязан оплатить работу работника.

Выплаты наемным работникам производятся дважды в месяц, причем разрыв между платежами должен быть не больше 15 календарных дней (ст. 136 ТК РФ). Точная дата получения аванса и остатка суммы определяется правилами внутреннего распорядка компании или коллективным договором. Если с вами заключали письменный трудовой договор, в нем тоже должны быть указаны сроки выплаты заработной платы.

У Вас задержка ЗП, работодатель несет материальную ответственность за задержку ЗП (статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику). 

Если происходит задержка зарплаты, по Трудовому Кодексу это считается нарушением. Если долг работодателя по зарплате неумолимо растет, – поступаем следующим образом:

Шаг первый: обращаемся напрямую к работодателю.

Согласно ст. 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» в случае задержки или не выплаты заработной платы на срок более чем 15 дней работник имеет право не выйти на работу. Только предварительно необходимо в письменной форме уведомить об этом руководителя организации.

Шаг второй: трудовая инспекция. Если заработную плату не выдают более 1 месяца, сотрудник может обращаться в инспекцию труда. Инспекции труда являются территориальными представительствами Роструда и занимаются контролем над соблюдением ТК РФ в регионах. Сотрудник вправе требовать сохранения анонимности жалобы. По просьбе заявителя сотрудники трудовой инспекции обязаны не разглашать данные о человеке, который уведомил их о нарушении (ч. 2 ст. 358 ТК РФ). 

На основании письменного обращения трудовая инспекция проведет проверку. И если нарушения будут выявлены, то в отношении работодателя будут применены санкции. Инспекторы обязаны проверить документы в компании и выдать предписание о выплатах зарплат всем сотрудникам, перед которыми есть обязательства.

Также предусмотрены штрафы, если случилась задержка заработной платы (статья ТК РФ 5.27).

Шаг третий: суд.

При этом в случае необходимости правильно составить исковое заявление в суд поможет именно специалист трудовой инспекции. В ситуации с невыплатой заработной платы целью судебного иска будет не наказание недобросовестного работодателя, а получение честно заработанных денег.

Какую компенсацию можно получить при задержке зарплаты

При несвоевременной выплате вознаграждения за труд работнику положена денежная компенсация (ст. 236 ТК РФ). Она назначается независимо от причины задержки и рассчитывается по формуле:

Сумма зарплаты * 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ * количество дней просрочки

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель всегда несет материальную ответственность, независимо от того, по чьей вине сотрудники компании не получили заработную плату. Согласно Постановлению Пленума ВС № 2, п. 55, начисление процентов за каждый день ожидания выплат не исключает права на индексацию задолженности в связи с инфляцией.

Работодатель должен знать о своей ответственности

В соответствии со ст. 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права» работодателю, который не выплачивает заработную плату, могут грозить штрафные санкции:

  • на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей налагается штраф от 10 000 до 20 000 и от 1 000 до 5 000 рублей соответственно;

  • для юридических лиц штраф составляет от 30 000 до 50 000 рублей;

Если невыплата заработной платы продолжается в течение двух и более месяцев, то на смену КоАП приходит уже уголовное законодательство. Так, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» недобросовестному работодателю может грозить наказание:

  • в виде штрафа, размер которого составляет от 100 000 до 500 000 рублей или равного размеру зарплаты или иного дохода осужденного за трехлетний период;
  • либо лишение свободы на срок до 3 лет плюс лишение виновного лица права осуществления определенной деятельности или возможности занимать определенные должности на аналогичный срок.

Правовое обеспечение

ст. 136 ТК РФ

ст. 236 ТК РФ

ч. 2 ст. 358 ТК РФ

Постановлению Пленума ВС № 2, п. 55

 

Работодатель не освобождается от расследования несчастных случаев, произошедших с работником в период выполнения его трудовой деятельности вне места расположения работодателя.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Работодатель обязан обеспечивать безопасность труда работников (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Согласно абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В соответствии со ст.3  Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных данным Федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Правовое обеспечение

  • ч. 1 и ч.2 ст. 312.1 ТК РФ
  • абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ
  • ст. 22 ТК РФ
  • статья 212 ТК РФ

В письме Минтруда РФ от 28.08 2020 № 14-2/ООГ-14002 разъясняется, что сверхурочным считается труд работника, осуществляемый по инициативе нанимателя за рамками обычного рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Оплата такого труда производится в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). По волеизъявлению сотрудника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен дополнительный отдых.

Если у работника график ненормированный, то работа помимо установленного времени труда сверхурочной не будет.

Также следует учитывать, что для привлечения сотрудника к сверхурочному труду необходимы:

  • уведомление о привлечении к сверхурочной работы и получение письменного согласия работника;
  • приказ работодателя о привлечении к сверхурочной работы с соответствующей оплатой.

Правовое обеспечение

  1. ТК РФ
  2. Письмо Минтруда РФ от 28.08 2020 № 14-2/ООГ-14002

Если Вы решили увольняться, то необходимо знать определенные нормы законодательства, которые смогут защитить Вас и не дать нарушить Ваши законные права.

Если работник решил увольняться с работы, то, согласно ст. 80 Трудового Кодекса (ТК) РФ, он должен в письменной форме уведомить работодателя о своих намерениях не позже, чем за две недели до указанной даты увольнения. Но можно это сделать и раньше, например за три недели или за месяц, но не позже указанного в ТК РФ срока.

Также работодателя можно проинформировать о своем увольнении, пребывая на больничном или в отпуске. Как говорилось выше, заявление должно быть в письменной форме (отправка по почте телеграммой, с уведомлением о вручении). Двухнедельный срок начинается со следующего дня после получения руководством заявления об увольнении.

Отработка и увольнение 

Сам порядок отработки в законодательстве четко не прописан. По соглашению сторон работник может быть уволен и в тот же день, в который он предоставил заявление об увольнении к рассмотрению. Однако если между работодателем и работником сложились неблагоприятные отношения, увольнение может оказаться сложнее, чем это представлялось на первый взгляд.

Но никакой работодатель не имеет права отказать Вам в увольнении, даже мотивируя это тем, что он должен найти нового сотрудника на Ваше место. В случае отказа, Вы имеете полное право решать этот вопрос через суд. И тогда суд обяжет работодателя удовлетворить Ваше требование.

О выдаче трудовой книжки и окончательном расчете работодатель должен сообщить в отдельном порядке, на следующий день после Вашего увольнения. И при увольнении по собственному желанию, Вам обязаны выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные  отпуска.

Если же работник до истечения срока предупреждения об увольнении передумает увольняться с работы, то он в любой момент может отозвать свое заявление.

А сама процедура увольнения по собственному желанию оформляется обычным приказом об увольнении работника, то есть так же, как и по любой другой причине.

Как избежать двухнедельной отработки

Если же по каким либо причинам Вы не можете отработать установленный срок, то с этого положения тоже есть выход. Хоть законодательство и обязывает работника отрабатывать весь срок вплоть до своего увольнения с работы, оно не указывает, как именно требуется это осуществить.

Возможны несколько вариантов увольнения. Вы пишите заявление на отпуск с последующим увольнением (в этом случае отработкой будет считаться время, проведенное в отпуске). Или Вы просто пишете заявление об увольнении и уходите на больничный (это тоже будет считаться, как отработка).

Также можно оповестить работодателя о своем увольнении, уже пребывая в отпуске или на больничном. Выше описывалось, что в таких случаях необходимо отправлять телеграмму с уведомлением о вручении. Работодатель будет просто обязан удовлетворить Ваше заявление. Есть исключительные случаи, когда работодатель не может этого сделать. Например, если это касается беременных женщин или сотрудников, которые в силу временной нетрудоспособности не могут приступить к выполнению своих обязательств.

Итог

Законодательство предусматривает отработку в связи с увольнением по собственному желанию, но в тоже время не может четко описать саму процедуру этой отработки. Если же у Вас на работе сложились хорошие отношения с начальством, то никаких проблем с Вашим увольнением не возникнет. Но, если между вами царила неблагоприятная атмосфера, Вам придется прибегнуть к тем небольшим хитростям, которые были описаны выше.

www.experto24.ru

Правовое обеспечение

ТК РФ

Трудовым законодательством не предусмотрено право работодателя взыскать оплату предварительного медосмотра с кандидата, отказавшегося заключать трудовой договор…»

Напомним, что согласно ч. 8 ст. 213 ТК РФ «предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя».

Правовое обеспечение

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2018 года, опубликованный на официальном портале Роструда Онлайнинспекция.рф