Вопросы и ответы

Вопрос

Включать ли в трудовой договор сведения о профессиональном риске работника: ответ Роструда Нужно ли указывать в трудовом договоре информацию о профессиональном риске, который будет отражать опасный производственный фактор?

Ответ

Нет, не нужно, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».

Как известно, трудовой договор должен содержать обязательные сведения и условия, перечисленные в статье 57 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

  • место работы;
  • трудовая функция;
  • дата начала работы,
  • условия оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • условия, которые определяют характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны условия труда работника на его рабочем месте. Что касается сведений о вредных производственных факторах, то включать их в трудовой договор не требуется.

Правовое обеспечение

Статья 57 ТК РФ.

Вопрос

Нужно ли нам выполнять требования новых правил по охране труда при окрасочных работах, если мы не строительная организация?

 

Ответ

Да, нужно.

Если организация постоянно или эпизодически выполняет окрасочные работы, в том числе и для своих хозяйственных нужд, она должна руководствоваться Правилами по охране труда при выполнении окрасочных работ (утв. приказом Минтруда от 2 декабря 2020 года N 849н). Это указано в пункте 1 Правил.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (далее - работодатель), при организации и осуществлении окрасочных работ.

Правовое обеспечение

Приказ Минтруда от 2 декабря 2020 года N 849н

Вопрос

Мы направляем сотрудников на непрерывные работы на целый день. Обязан ли работодатель в таком случае обеспечивать работников сухим пайком? 

Ответ

Нет, не должен.

При этом если такое требование вы прописали в локальных документах, например, в коллективном договоре, то работникам нужно выдавать сухой паек.

Закон не обязывает работодателя закупать еду или оплачивать ее стоимость, за исключением лечебно-профилактического питания для отдельных категорий работников (приложение 1 к приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 46н).

Работодатель должен обеспечить только помещение для приема пищи и отдыха (ст. 223 ТК). Работодатель не обязан предоставлять бесплатное питание даже сотрудникам, которые работают вахтовым методом (ст. 302 ТК). Работодатель по своему желанию может предусмотреть такую возможность в локальном акте компании, тогда питание будет облагаться налогом на доходы физических лиц как доход работника.

Правовое обеспечение

приложение 1 к приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 46н ст. 223 ТК ст. 302 ТК

Вопрос

Нужно ли на предприятии оборудовать работникам кухню, чтобы они могли хранить и разогревать еду, которую принесли из дома? 

Ответ

Да, нужно.

Работодатель оборудует санитарно-бытовые помещения для приема пищи и отдыха (ст. 223 ТК). А также, если по условиям работы сотруднику нельзя предоставить перерыв на обед, то работодатель обеспечивает возможность для приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ и мест для приема пищи определите в правилах внутреннего трудового распорядка.

Правовое обеспечение

ст. 223 ТК ст. 108 ТК

Вопрос

Как оформить взаимозаменяемость сотрудников? В компании у вашей коллеги есть несколько одинаковых должностей уровня специалист и старший специалист в отделе. Необходимо, чтобы на период отпуска или болезней старшего специалиста можно было назначать выполнять его функции с доплатой одному из двух специалистов. Ваша коллега спрашивает, как можно это оформить?

Ответ

Исходя из того, что привлечение будет не запланированным, то лучше всего к ситуации подходит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст.60.2 Трудового кодекса РФ) или совмещение должностей.

Вам потребуется письменное согласие сотрудника на выполнение работы. Такое согласие может быть выражено в дополнительном соглашении или в двух документах: предложение от работодателя в письменной форме, согласие от работника в письменной форме (с визой работодателя).

Работник в течение своего рабочего дня будет выполнять свою работу и получать за это заработную плату, а также в пределах этого рабочего дня выполнять трудовые обязанности по должности «старший специалист», с доплатой за совмещение/исполнение обязанностей (ст. 51 ТК РФ). Есть и другие варианты, которые можно применить, подробнее – в таблице ниже.

Правовое обеспечение

Ст. 60.2, 51, 72.2, 284 Трудового кодекса РФ.

Вопрос

Обязаны ли мы указывать в правилах внутреннего трудового распорядка все варианты режимов работы сотрудников?

Ответ

Работодатель не обязан указывать в правилах внутреннего трудового распорядка все варианты режимов работы. В правилах достаточно определить общий режим рабочего времени.

Сотрудникам, чей режим рабочего времени будет отличаться от указанного в ПВТР, режим рабочего времени должен быть установлен трудовым договором.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ: «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором».

Правовое обеспечение

ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Вопрос

Можно ли лишить премии сотрудника за дисциплинарный проступок?

Ответ

В письме от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428 Минтруд России рассмотрел вопрос, можно ли лишить премии работника за дисциплинарный проступок (ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей).

Ведомство напомнило, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает правил начисления и выплаты премий. Такие правила работодатель вправе закрепить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании). При этом такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому правильнее говорить об установлении и выплате премии за трудовые достижения (в зависимости от степени этих достижений), чем о лишении премии в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.

При этом в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 Минтруд России указывал, что дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор), наложенное на работника, может быть основанием для лишения премии. Главное, чтобы это право было закреплено за работодателем в трудовом (коллективном) договоре или локальном нормативном акте.

В приказе о премировании работников не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Аналогичную позицию высказывала ГИТ г. Москвы в письме от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Таким образом, наказать работника лишением премии за дисциплинарный проступок работодатель не может. Основным условием для лишения премии может быть снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).

Правовое обеспечение

Документ Письмо Минтруда России от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428

Вопрос

Можно ли направлять работникам расчетные листки через мессенджер?

Ответ

Направление работникам расчетных листков посредством мессенджеров не считается нарушением, если такой способ закреплен в трудовом или коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

К такому выводу пришли специалисты Трудовой инспекции по Москве. Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

  • о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
  • о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.);
  • о размерах и основаниях удержаний из зарплаты;
  • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает определенный способ выдачи расчетных листков и не обязывает работодателя фиксировать их выдачу (в том числе под подпись работника). При этом в ГИТ по Москве рекомендуют иметь подтверждение факта выдачи работнику расчетного листка.

В письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России отметил следующее. Если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок направления расчетного листка посредством электронной почты, нарушением закона это не является.

На этом основании в ГИТ по Москве пришли к выводу, что расчетный листок может быть направлен работнику и через мессенджер, если такой порядок закреплен в перечисленных документах и работник сообщил номер своего телефона, по которому осуществляется его идентификация в соответствующем мессенджере.

Также в ведомстве напомнили, что расчетный листок достаточно выдавать один раз в месяц при выплате зарплаты за вторую половину месяца (см. также письма Минтруда от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375, Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1).

Правовое обеспечение

Письмо ГИТ по г. Москве от 17.09.2021 № ТЗ/4683/10-33121-ОБ/18-1297. Письмо от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России

Вопрос

Сколько раз в месяц нужно выдавать работникам расчетный листок?

Ответ

Роструд развеял сомнения работодателей относительно расчетного листка при выплате аванса. В письме от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 ведомство указало, что расчетный листок выдается один раз в месяц при выплате зарплаты за этот месяц.

Не нужно выдавать расчетный листок при выплате аванса по зарплате (оплата за первую половину месяца). Ранее Минтруд России высказывал аналогичную точку зрения.

В июле 2021 года на сайте Онлайнинспекция.рф была размещена консультация, в которой специалисты портала дали разъяснение, согласно которому оформлять расчетный листок следует дважды – при выплате аванса и выплате зарплаты за месяц. Роструд подтвердил, что такой подход не соответствует требованиям закона.

По части 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

  • о составных частях заработной платы;
  • о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
  • о размерах и основаниях производственных удержаний;
  • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию о денежных выплатах, причитающихся работнику, за каждый отработанный месяц.

Поэтому оформлять расчетный листок дважды в месяц нет необходимости – все необходимые сведения можно отразить в одном расчетном листке при выплате зарплаты по итогам месяца. 

Правовое обеспечение

Письмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1

Вопрос

Какой минимальный срок профессиональной переподготовки по программе по охране труда для сотрудника, который хочет стать специалистом по охране труда, но у него нет профильного образования по специальности «Техносферная безопасность»?

Ответ

250 часов. Минимальный срок профессиональной переподготовки по программе по охране труда для сотрудника, который хочет стать специалистом по охране труда, но у него нет профильного образования по специальности «Техносферная безопасность» – 250 часов.

ПОЧЕМУ ТАК?

Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы определяют образовательные учреждения в образовательной программе или договоре об образовании. Но есть минимально допустимый срок освоения программы. Для профессиональной подготовки – это 250 часов.

Такой срок указан в пункте 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (приказ Минобрнауки от 01.07.2013 № 499).

При этом не запрещено устанавливать срок обучения более 250 часов. Поэтому чаще можно встретить срок обучения 256 часов.

При таком количестве часов проще считать длительность обучения для работников, которые работают 40 часов в неделю. То есть обучение займет 32 дня по 8 часов в день. Так работодатель сможет отправить работника на обучение, срок которого – 32 рабочих дня. Если бы обучение длилось 250 часов, то работник обучался бы 31 рабочий день и 2 часа. Оставшиеся 6 часов пришлось бы отрабатывать.

Правовое обеспечение

Приказ Минобрнауки от 01.07.2013 № 499.

Вопрос

В течение какого времени нужно провести спецоценку, если изменился технологический процесс и заменили производственное оборудование?

Ответ

 в течение 12 месяцев.

Если изменился технологический процесс и заменили производственное оборудование, то специальную оценку условий труда нужно провести в течение 12 месяцев.

ПОЧЕМУ ТАК? Проводить внеплановую спецоценку нужно в одном из семи случаев – если создали новые рабочие места, изменили технологический процесс, заменили оборудование, получили предписание ГИТ, были несчастные случаи, изменили материалы для работы или СИЗ работников. В общем случае внеплановую спецоценку нужно провести в течение шести месяцев.

Но есть два исключения – ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, а также изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных или опасных производственных факторов на работников. В этих двух случаях срок для внеплановой СОУТ – 12 месяцев. 

Правовое обеспечение

Это указано в статье 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Вопрос

Можно ли уволить по соглашению сторон многодетную мать?

Ответ

Да, можно.

Работодатель не вправе по своей инициативе увольнять сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК).

Однако увольнение по соглашению сторон предполагает взаимное желание сотрудника и работодателя и к увольнению по инициативе организации не относится.

Поэтому по соглашению сторон трудового договора уволить сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, можно в общем порядке. 

Правовое обеспечение

(ст. 78 ТК, определение Конституционного суда от 17.07.2014 № 1704-О).

Вопрос

Нужно ли брать отдельное согласие у военнообязанного работника на обработку его персональных данных для заполнения Карточки для заполнения гражданина, подлежащего воинскому учету?

Ответ

Нет, не нужно собирать отдельное согласие с работников, т.к. согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О персональных данных" (далее - ФЗ № 152) обработка персональных данных допускается, в том числе когда обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей.

На организации Законом (подзаконным актом) возложены обязанности по заполнению карточки.

При заполнении карточки гражданина, подлежащего воинскому учету у него уточняются сведения об образовании, о месте работы, должности, месте жительства или месте пребывания (на срок более трех месяцев), семейном положении, а также другие необходимые для заполнения карточки сведения (пункт 32 Инструкции).

Правовое обеспечение

Подпункт 2 пункта 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О персональных данных".

Вопрос

Часто бывает так, что в должностную инструкцию работника его руководителем включается следующий пункт:

  • «Выполняет отдельные поручения непосредственного руководителя, вышестоящих руководителей» без конкретизации характера этих поручений и их привязки к обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией и трудовым договором работника.

После этого руководитель, ссылаясь на указанный пункт должностной инструкции, поручает работнику выполнение работы, не предусмотренной ни должностной инструкцией работника, ни его трудовым договором.

Своего письменного согласия на совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, работник не давал, и руководитель не предлагал ему оформить такое согласие.

Возникает сразу несколько вопросов:

  1. Должен ли характер разовых поручений (работы), поручаемых руководителем работнику, быть связан с должностными обязанностями работника и обязанностями, определенными трудовым договором работника?
  2. Имеет ли право руководитель включить в должностную инструкцию работника пункт о выполнении разовых поручений руководителя (работы) без конкретизации характера разовых поручений (работы) и их привязки к обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией и трудовым договором работника и требовать исполнение от работника любых разовых поручений (работы), в том числе не обусловленных трудовым договором работника и его должностной инструкцией?
  3. Имеет ли право работник в указанной ситуации отказаться от выполнения разовых поручений (порученной работы), письменно уведомив об этом руководителя, на основании того, что разовые поручения (их характер) (порученная работа) не входят в должностные обязанности работника и не обусловлены его трудовым договором, и поручены работнику с нарушением требований статей 60, 60.2, 151 Трудового Кодекса Российской Федерации?
  4. Имеет ли право руководитель (работодатель или его представитель) применить к работнику дисциплинарное взыскание, либо применить иные меры воздействия за отказ работника от выполнения разовых поручений руководителя (порученной работы), не обусловленных трудовым договором работника и его должностной инструкцией и порученных работнику в нарушение статей 60, 60.2, 151 Трудового Кодекса Российской Федерации?
  5. Куда в данном случае работник может обратиться за защитой своих прав?

Ответ

  • 1, 2. Если в трудовом договоре и/или должностной инструкции работодатель устанавливает обязанность работника выполнять «любые иные поручения непосредственного руководителя и/или работодателя», заставляя тем самым выполнять работника любую порученную ему дополнительную работу, такие действия работодателя неправомерны. Любые поручения непосредственного руководителя и/или работодателя могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника.
  • 3, 4 Если работник не согласен на дополнительную работу, то работодатель не вправе требовать от работника ее выполнения и налагать на работника взыскания за невыполнение.
  • 5. Если порядок поручения дополнительной работы Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обеспечение

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Согласно статье 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Вопрос

Подскажите, как быть, если в организации нет денег на выплату зарплаты? Понимаю, что этот вопрос уже замучил многих работников, кто столкнулся с похождей ситуацией.

И так постоянно. Хоть на один день, но зарплату задерживают. Даже белую часть. Обещают выплатить зарплату "Когда будут деньги". Улучшений не видно, становится всё хуже и хуже. И так почти каждый месяц - снова и снова задерживают выплату заработной платы.
По трудовому договору они обязаны выплачивать 20 числа и 5 каждого месяца. А на самом деле 21-22 и 6-8, а то и позже получается. А серую так и вообще сильно задерживают, недели на две-три и больше.
Не знаю, что делать, куда обращаться. Боюсь, что заплатят по тарифу в договоре. Не понятно, как с этим вообще бороться, т.к. на самом деле довольно многие работодатели платят большую часть зарплаты в конвертах. Некоторые уходят, а большинство ворчит, но работает. Сотрудники могут ожидать очень долго, пока работодатель соизволит произвести расчет. Обычно мы думаем: "Временные трудности...надеемся на лучшее))" и т.п. Работодатель, хоть и с опозданием, но зарплату платит.

Возникает еще один вопрос: должен ли работодатель платить нам всем пени за каждый день просрочки.

Ответ

Как должно быть по закону.

По трудовому работодатель безусловно обязан оплатить работу работника.

Выплаты наемным работникам производятся дважды в месяц, причем разрыв между платежами должен быть не больше 15 календарных дней (ст. 136 ТК РФ). Точная дата получения аванса и остатка суммы определяется правилами внутреннего распорядка компании или коллективным договором. Если с вами заключали письменный трудовой договор, в нем тоже должны быть указаны сроки выплаты заработной платы.

У Вас задержка ЗП, работодатель несет материальную ответственность за задержку ЗП (статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику). 

Если происходит задержка зарплаты, по Трудовому Кодексу это считается нарушением. Если долг работодателя по зарплате неумолимо растет, – поступаем следующим образом:

Шаг первый: обращаемся напрямую к работодателю.

Согласно ст. 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» в случае задержки или не выплаты заработной платы на срок более чем 15 дней работник имеет право не выйти на работу. Только предварительно необходимо в письменной форме уведомить об этом руководителя организации.

Шаг второй: трудовая инспекция. Если заработную плату не выдают более 1 месяца, сотрудник может обращаться в инспекцию труда. Инспекции труда являются территориальными представительствами Роструда и занимаются контролем над соблюдением ТК РФ в регионах. Сотрудник вправе требовать сохранения анонимности жалобы. По просьбе заявителя сотрудники трудовой инспекции обязаны не разглашать данные о человеке, который уведомил их о нарушении (ч. 2 ст. 358 ТК РФ). 

На основании письменного обращения трудовая инспекция проведет проверку. И если нарушения будут выявлены, то в отношении работодателя будут применены санкции. Инспекторы обязаны проверить документы в компании и выдать предписание о выплатах зарплат всем сотрудникам, перед которыми есть обязательства.

Также предусмотрены штрафы, если случилась задержка заработной платы (статья ТК РФ 5.27).

Шаг третий: суд.

При этом в случае необходимости правильно составить исковое заявление в суд поможет именно специалист трудовой инспекции. В ситуации с невыплатой заработной платы целью судебного иска будет не наказание недобросовестного работодателя, а получение честно заработанных денег.

Какую компенсацию можно получить при задержке зарплаты

При несвоевременной выплате вознаграждения за труд работнику положена денежная компенсация (ст. 236 ТК РФ). Она назначается независимо от причины задержки и рассчитывается по формуле:

Сумма зарплаты * 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ * количество дней просрочки

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель всегда несет материальную ответственность, независимо от того, по чьей вине сотрудники компании не получили заработную плату. Согласно Постановлению Пленума ВС № 2, п. 55, начисление процентов за каждый день ожидания выплат не исключает права на индексацию задолженности в связи с инфляцией.

Работодатель должен знать о своей ответственности

В соответствии со ст. 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права» работодателю, который не выплачивает заработную плату, могут грозить штрафные санкции:

  • на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей налагается штраф от 10 000 до 20 000 и от 1 000 до 5 000 рублей соответственно;

  • для юридических лиц штраф составляет от 30 000 до 50 000 рублей;

Если невыплата заработной платы продолжается в течение двух и более месяцев, то на смену КоАП приходит уже уголовное законодательство. Так, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» недобросовестному работодателю может грозить наказание:

  • в виде штрафа, размер которого составляет от 100 000 до 500 000 рублей или равного размеру зарплаты или иного дохода осужденного за трехлетний период;
  • либо лишение свободы на срок до 3 лет плюс лишение виновного лица права осуществления определенной деятельности или возможности занимать определенные должности на аналогичный срок.

Правовое обеспечение

ст. 136 ТК РФ

ст. 236 ТК РФ

ч. 2 ст. 358 ТК РФ

Постановлению Пленума ВС № 2, п. 55