Понятие, порядок разработки и принятия, срок действия
Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, адресованный неограниченному (неопределенному) кругу работников данной организации, индивидуального предпринимателя и рассчитанный на неоднократное применение.
Как предусмотрено частью первой ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты,* содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с:
- трудовым законодательством;
- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- коллективными договорами;
- соглашениями.
Локальными нормативными актами могут устанавливаться (или устанавливаются):
- случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, что позволит заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая ст. 59 ТК РФ);
- порядок проведения аттестации (результаты которой могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) - часть вторая ст. 81 ТК РФ;
- порядок передачи персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя (ст. 88 ТК РФ);
- продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов и порядок их работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, размер и порядок оплаты времени (не являющегося простоем), когда они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают (ст. 94, 96, 113, 157 ТК РФ, Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
* С 01.01.2017 вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, который дополнил Трудовой кодекс РФ главой 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Статья 309.2 этой новой главы предусматривает: «Работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».Критерии отнесения субъектов малого предпринимательства к микропредприятиям установлены ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
- условие о непредоставлении работникам перерыва для отдыха и питания, если установленная для них продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4-х часов (часть первая ст. 108 ТК РФ, в ред. ФЗ от 18.06.2017 № 125-ФЗ);
- размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения, выплачиваемого работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);
- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), включаемое в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);
- случаи, дающие основание для продления или перенесения отпуска на другой срок (ст. 124 ТК РФ);
- порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
- системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу сверхурочно), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135, 149, 152, 153, 154 ТК РФ);
- иные (не предусмотренные законом) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ);
- порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера и перечень работ, профессий, должностей этих работников (ст. 168.1 ТК РФ);
- гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287 ТК РФ);
- размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
- дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ);
- другие нормы, регулирующие трудовые отношения.
Разработка локального нормативного акта всегда начинается с принятия решения о его создании, т.е. с издания соответствующего приказа (распоряжения). В нем указываются фамилия, имя, отчество, наименование должности работника, которому поручается разработать проект локального нормативного акта, и сроки представления руководителю соответствующего проекта.
Для разработки таких локальных актов, как положения об аттестации работников, об оплате труда, об обучении работников, об охране труда и т.п., а также правил внутреннего трудового распорядка целесообразнее создать рабочую комиссию (или рабочую группу), состоящую из работников, специализирующихся по вопросам, которые будут регулироваться будущим локальным актом. При решении вопроса о составе комиссии (группы) необходимо помнить, что в нее можно включать только тех работников, которые должны разрабатывать локальные акты или принимать непосредственное участие в их разработке в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) – часть вторая ст. 8 ТК РФ.
Так, например, мнение представительного органа работников следует учитывать в случаях принятия локального нормативного акта, устанавливающего:
- а) порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
- б) системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
- в) порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (предоставляемых с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя) – часть вторая ст. 116 ТК РФ;
- г) введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- д) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
- е) формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ);
- в иных случаях.
Интересы всех работников работодателя может представлять:
- Выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников работодателя (ст. 372 ТК РФ).
- Единый представительный орган работников, который создается по решению выборных органов 2-х или более первичных профсоюзных организаций в случае, если они объединяют более половины работников данного работодателя (ст. 37 ТК РФ).
- Первичная профсоюзная организация, которая не объединяет более половины работников данного работодателя, но на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием ей поручено представлять интересы всех работников данного работодателя, и выборный орган этой первичной профсоюзной организации согласен на это (в случае, если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя) - ст. 37 ТК РФ.
- Иной представитель (представительный орган) - в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ). Таким представительным органом может быть, в частности, совет трудового коллектива (СТК).
Порядок учета мнения представительного органа работников (в частности, выборного органа первичной профсоюзной организации) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.
Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в представительный орган работников.
Этот орган в срок не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (как правило, это протокол или выписка из протокола заседания профкома или СТК).
В случае, если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Представительный органов работников также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).
Работодателю необходимо учитывать и то обстоятельство, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (см. часть третью ст. 8 ТК РФ).
Для придания юридической силы проекту локального нормативного акта лицо, уполномоченное на принятие данного локального нормативного акта, утверждает его непосредственно (рекомендации по оформлению реквизита «Гриф утверждения документа» см. в разделе «Оформление реквизитов документов», реквизит № 16), или соответствующим приказом. Если документ содержит более одного листа, то он должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью работодателя (при наличии печати).
Срок действия локальных нормативных актов определен статьей 12 ТК РФ.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (например, работник был принят на работу до принятия Положения о премировании; следовательно, этот документ (с момента введения его в действие) будет распространяться и на этого работника).
Локальный нормативный акт (либо отдельные его положения) прекращают свое действие в связи с:
- истечением срока действия;
- отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Рассмотрим правила разработки отдельных локальных нормативных актов.
Правила внутреннего трудового распорядка
Как предусмотрено статьей 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту – ПВТР) – это локальный нормативный акт («закон» для конкретного работодателя), регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (перечень которых закон не ограничил).
ПВТР также устанавливают:
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретную продолжительность;
- возможность непредоставления работнику перерыва для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов; перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
- второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ст. 111 ТК РФ);
- продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
- дни выплаты заработной платы (часть шестая ст. 136 ТК РФ)*.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. ПВТР, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников (ПРИ НАЛИЧИИ ТАКОГО ОРГАНА), не подлежат применению (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).
Статьей 190 ТК РФ предусмотрено, что ПВТР являются, как правило, приложением к коллективному договору. Между тем, рекомендую принимать ПВТР как самостоятельный локальный нормативный акт (даже при наличии коллективного договора), поскольку коллективный договор (соответственно, и все приложения к нему) имеет ограниченный срок действия, установленный ст. 43 ТК РФ, а ПВТР можно утверждать и вводить в действие без указания срока.
Закон не предусматривает каких-либо специальных требований к содержанию ПВТР, и работодатель сам определяет эти правила (их содержание и структуру). Главное условие - чтобы ПВТР не содержали условий, ухудшающих положение работников, снижающих уровень их прав и гарантий по сравнению с действующим законодательством. Например, в ПВТР нельзя включать условия о выплате заработной платы один раз в месяц (это противоречит ст. 136 ТК РФ), об уменьшении количества дней отпуска на число дней прогула (не соответствует ст. 115 ТК РФ), о замене очередного ежегодного отпуска денежной компенсацией (нарушается ст. 126 ТК РФ) и т.п. Если такие условия включены в ПВТР, они не могут применяться (ст. 8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).
Положение об оплате труда
Положение об оплате труда – это локальный нормативный акт, регулирующий вопросы оплаты труда работников конкретного работодателя.
Оно разрабатывается в соответствии со ст. 135 ТК РФ, предусматривающей:
- Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
- Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
- Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ПРИ НАЛИЧИИ такого представительного органа), в противном случае они не подлежат применению (см. ст. 8, 372 ТК РФ).
- Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с частью четвертой ст. 135 ТК РФ, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее – РТК) ежегодно до внесения в Государственную Думу ФС РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны РТК не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон РТК доводится до субъектов Российской Федерации Правительством РФ.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год утверждены решением РТК от 23.12.2016, протокол № 11.
В положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
- систему (или системы) оплаты труда;
- размер минимальной заработной платы, устанавливаемой работникам данного работодателя;
- размеры окладов для отдельных категорий работников в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
- порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;
- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
- порядок и место выплаты заработной платы;
- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
- условия оплаты труда работников (в зависимости от специфики деятельности работодателя):
- занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями;
- в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных:
- при выполнении работ различной квалификации;
- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
- при работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
- при работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
- при работе в ночное время;
- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
- при простое;
- при освоении новых производств (продукции);
- условия стимулирования труда работников (размеры, условия и порядок установления доплат, надбавок, премий).
Согласно части первой ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:
- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате, т.е. выдавать расчетные листки.
Расчетный листок может выглядеть так:
|
Наименование работодателя
РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК за период с ____ по ____ ______________ 201 __ г.
Фамилия, Имя, Отчество работника: _____________________________________________ Структурное подразделение: __________________________________________________ Должность, профессия, специальность: __________________________________________ Табельный номер: ______________
|
||
|
Начислено (руб.): |
Удержано (руб.): |
К выдаче (руб.): |
|
|
|
|
|
Представитель работодателя (должность) И.О. Фамилия
М.П.
Расчетный листок получил: __________________ (_________________) «___» ______201__ г.
|
||
При использовании при оформлении расчетного листка цифровых кодов видов начислений и удержаний (например: «ДО», «РК», «01» и т.п.), положение об оплате труда должно содержать их расшифровку.
С учетом того, что в расчетном листке содержатся персональные данные работника (фамилия, имя, отчество, сведения о доходах), а также необходимости подтверждать факт выдачи работникам расчетных листков, листки необходимо выдавать работникам индивидуально и под роспись (например, на экземпляре расчетного листка, который хранится в бухгалтерии), с указанием даты получения листка.*
Положение о защите персональных данных
Необходимость разработки такого локального нормативного акта вызвана, прежде всего, содержанием норм главы 14 Трудового кодекса РФ, именуемой «Защита персональных данных».
В частности, ст. 86 ТК РФ предусматривает, что работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области, а ст. 88 ТК РФ – что передача персональных данных работника в пределах одной организации осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Понятия «персональных данных работника» и «обработка персональных данных работника» были даны в ст. 85 ТК РФ. С 19.05.2013 статья утратила силу (поскольку ее нормы противоречили нормам Закона о персональных данных), в связи с чем для уяснения этих понятий обратимся к Закону о персональных данных.
Согласно ст. 3 Закона о персональных данных:
- под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)»;
- обработка персональных данных - это любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
К персональной документации относятся те документы, которые содержат индивидуальные данные о конкретном работнике и используются работниками работодателя при исполнении своих должностных обязанностей. К ним относятся:
- документы, предъявляемые при трудоустройстве на работу в соответствии со ст. 65 ТК РФ и другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного/обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании и/или о квалификации или наличии специальных знаний; справка о судимости; решение о допуске к работе с участием несовершеннолетних; разрешение на работу; анкета; автобиография и др.), направление службы занятости;
- справки, подтверждающие периоды работы у предыдущих работодателей;
- справки о сумме заработка, на которую были начислены страховые взносы;
- удостоверение, пропуск, наградные документы;
- листки нетрудоспособности, медицинские заключения и т.д., и т.п.
При обработке персональных данных работника, работники работодателя, которые имеют к ним доступ и используют при исполнении трудовых обязанностей, должны соблюдать ряд требований, предусмотренных ст. 86 ТК РФ:
- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
- при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
- работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством РФ в области персональных данных к специальным категориям персональных данных,* за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами;
- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
- при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
- защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами;
- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
- работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
В соответствии со ст. 88 ТК РФ, при передаче** персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
- не сообщать персональные данные работника третьей стороне БЕЗ ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (например, по требованию: прокурора - на основании п. 1 ст. 22, п. 2.1 ст. 4 Закона о прокуратуре, судебного пристава-исполнителя - в соответствии с п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах», сотрудников полиции - согласно п. 4 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»);
- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях БЕЗ ЕГО ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ.
Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами.
Доступ к персональным данным работников может быть разрешен только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.
Работник, в свою очередь, имеет право на:
- полную информацию о его персональных данных и обработке этих данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
- доступ к медицинской документации, отражающей состояние его здоровья, с помощью медицинского работника по его выбору;
- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника, он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
- требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
При разработке текста локального акта о защите персональных данных следует руководствоваться вышеуказанными нормами права, а также положениями:
1. Закона о персональных данных, целью которого является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
В соответствии со ст. 6 Закона о персональных данных, обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных указанным законом. Обработка персональных данных допускается, в частности, в следующих случаях:
- обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных;
- обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных;
- обработка персональных данных необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов субъекта персональных данных, если получение согласия субъекта персональных данных невозможно.
Статья 9 Закона о персональных данных предусматривает следующие правила получения согласия субъекта персональных данных на обработку своих персональных данных:
Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Данное согласие может быть отозвано субъектом персональных данных.
Обязанность предоставить доказательство получения согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных возлагается на оператора.*
В случаях, предусмотренных федеральным законом, обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Равнозначным содержащему собственноручную подпись субъекта персональных данных согласию в письменной форме на бумажном носителе признается согласие в форме электронного документа, подписанного в соответствии с Законом об электронной подписи электронной подписью. Согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:
- фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;
- фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);
- наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;
- цель обработки персональных данных;
- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;
- наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;
- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;
- 8) срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
- подпись субъекта персональных данных.*
Статья 6 (ч. 3) Закона о персональных данных позволяет оператору поручить обработку персональных данных другому лицу с согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом, на основании заключаемого с этим лицом договора.
Лицо, осуществляющее обработку персональных данных по указанному договору (далее по тексту – контрагент), обязано соблюдать принципы и правила обработки персональных данных, предусмотренные Законом о персональных данных.
В договоре с контрагентом в обязательном порядке:
- должны быть определены перечень действий (операций) с персональными данными, которые будут совершаться контрагентом, и цели обработки;
- должна быть установлена обязанность контрагента соблюдать конфиденциальность персональных данных и обеспечивать безопасность персональных данных при их обработке;
- должны быть указаны требования к защите обрабатываемых персональных данных в соответствии со ст. 19 «Меры по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке» Закона о персональных данных.
Контрагент не обязан получать согласие субъекта персональных данных на обработку его персональных данных.
В случае, если оператор поручает обработку персональных данных контрагенту, ответственность перед субъектом персональных данных за действия контрагента несет оператор.
Контрагент, в свою очередь, несет ответственность перед оператором за нарушение условий заключенного договора.
Меры, направленные на обеспечение выполнения оператором обязанностей, предусмотренных Законом о персональных данных, установлены статьей 18.1 указанного Закона, которая предусматривает:
Оператор обязан принимать меры, необходимые и достаточные для обеспечения выполнения обязанностей, предусмотренных Законом о персональных данных и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами. Оператор самостоятельно определяет состав и перечень мер, необходимых и достаточных для обеспечения выполнения обязанностей, предусмотренных указанным Законом и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами, если иное не предусмотрено Законом о персональных данных или другими федеральными законами. К таким мерам могут, в частности, относиться:
- издание оператором, являющимся юридическим лицом, документов, определяющих политику оператора в отношении обработки персональных данных, локальных актов по вопросам обработки персональных данных, а также локальных актов, устанавливающих процедуры, направленные на предотвращение и выявление нарушений законодательства Российской Федерации, устранение последствий таких нарушений;
- ознакомление работников оператора, непосредственно осуществляющих обработку персональных данных, с положениями законодательства Российской Федерации о персональных данных, в том числе требованиями к защите персональных данных, документами, определяющими политику оператора в отношении обработки персональных данных, локальными актами по вопросам обработки персональных данных, и (или) обучение указанных работников.
2. Положением об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 № 687. В этом Положении, в частности, предусмотрено:
- лица, осуществляющие обработку персональных данных без использования средств автоматизации (в том числе сотрудники организации-оператора или лица, осуществляющие такую обработку по договору с оператором), должны быть проинформированы о факте обработки ими персональных данных, обработка которых осуществляется оператором без использования средств автоматизации, категориях обрабатываемых персональных данных, а также об особенностях и правилах осуществления такой обработки, установленных нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также локальными правовыми актами организации (при их наличии) – см. п. 6 Положения;
- при использовании типовых форм документов, характер информации в которых предполагает или допускает включение в них персональных данных должны соблюдаться следующие условия… типовая форма должна быть составлена таким образом, чтобы каждый из субъектов персональных данных, содержащихся в документе, имел возможность ознакомиться со своими персональными данными, содержащимися в документе, не нарушая прав и законных интересов иных субъектов персональных данных (п. 7 Положения);
3. Требованиями к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных,* утв. Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 № 1119;
4. Составом и содержанием организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утв. Приказом ФСТЭК России от 18.02.2013 № 21, в ред. от 23.03.2017 № 49. Документ устанавливает состав и содержание организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных для каждого из уровней защищенности персональных данных, установленных в Требованиях к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 № 1119;
5. Требованиями к материальным носителям** биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.07.2008 № 512, в ред. от 27.12.2012 № 1404.
Локальный акт о защите персональных данных разрабатывается с участием не только кадровой и юридической служб, но и с обязательным участием специалистов службы безопасности и других структурных подразделений, работники которых имеют непосредственный доступ к персональным данным или используют их в своей деятельности (например, бухгалтерии, отдела по обслуживанию компьютеров и т.п.).
Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства Российской Федерации в области персональных данных, и уполномоченным федеральным органом исполнительной власти по защите прав субъектов персональных данных, является Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), находящаяся в ведении Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации.
Положение о Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций утверждено Постановлением Правительства РФ от 16.03.2009 № 228 (по состоянию на 15.08.2017 действует в ред. от 29.06.2017 № 769).
Порядок организации и проведения Роскомнадзором проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся операторами, а также порядок организации и осуществления государственного контроля и надзора за обработкой персональных данных иными лицами, являющимися операторами, устанавливается Правительством Российской Федерации (ч. 1.1 ст. 23 Закона о персональных данных, в ред. от 22.02.2017 № 16-ФЗ).
Правила и инструкции по охране труда
В силу положений ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить «разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов» (ПРИ НАЛИЧИИ такого представительного органа работников – прим. автора), а также «ознакомление работников с требованиями охраны труда».
Правила разработки и утверждения инструкций по охране труда для работников были установлены разделом 5 Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80.
Инструкция разрабатывается исходя из должности, профессии работника или вида выполняемой им работы, и с учетом положений ст. 212 ТК РФ.
Инструкция по охране труда разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования излагаются применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.
Примерный вид титульного листа инструкций по охране труда при их издании рекомендовано оформлять так:
|
__________________________________________________________________ (наименование организации)
или
СОГЛАСОВАНО
Реквизиты документа, выражающего мнение профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа
ИНСТРУКЦИЯ по охране труда для ______________________________________________________________ (наименование должности, профессии или вида работ) _________________________________________ (обозначение)
Примечание. На оборотной стороне инструкции рекомендуется наличие виз: разработчика инструкции, руководителя (специалиста) службы охраны труда, энергетика, технолога и других заинтересованных лиц. |
Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом изложенного в письменном виде мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие инструкций по охране труда по согласованию с представительным органом работников.
Для вводимых в действие новых и реконструированных производств допускается разработка временных инструкций по охране труда для работников. Временные инструкции обеспечивают безопасное ведение технологических процессов (работ) и безопасную эксплуатацию оборудования. Они разрабатываются на срок до приемки указанных производств в эксплуатацию.
Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в 5 лет.
Инструкции по охране труда для работников могут досрочно пересматриваться:
- при пересмотре межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
- изменении условий труда работников;
- внедрении новой техники и технологии;
- по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- по требованию представителей органов по труду субъектов Российской Федерации или органов федеральной инспекции труда.
Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работника условия его труда не изменились, то ее действие продлевается на следующий срок.
Действующие в подразделении инструкции по охране труда для работников структурного подразделения организации, а также перечень этих инструкций хранится у руководителя этого подразделения.
Местонахождение инструкций по охране труда для работников рекомендуется определять руководителю структурного подразделения организации с учетом обеспечения доступности и удобства ознакомления с ними.
Инструкции по охране труда для работников могут быть выданы им на руки для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах или участках, либо хранятся в ином месте, доступном для работников.
Ниже приводятся рекомендуемые формы журналов учета инструкций по охране труда для работников и учета выдачи инструкций по охране труда для работников подразделений организации:
ЖУРНАЛ
учета инструкций по охране труда для работников
|
№ п/п |
Дата |
Наименование инструкции |
Дата утверждения |
Обозначение (номер) |
Плановый |
Ф.И.О. и должность |
Подпись работника, производившего учет |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Журнал
учета выдачи инструкций по охране труда для работников
|
№ п/п |
Дата выдачи |
Обозначение (номер) инструкции |
Наименование |
Количество |
Ф.И.О. и должность (профессия) получателя инструкции |
Подпись |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Примечание. Вопросам разработки инструкций по охране труда посвящены также Методические рекомендации, утв. Минтрудом РФ 13.05.2004. О правилах разработки и оформления Правил по охране труда см. в Рекомендациях, одобренных Ученым советом ФГБУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минтруда России (протокол от 20.05.2015 № 2).
