В соответствии со статьей 100, частью четвертой статьи 189 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени работника определяется в:
- Правилах внутреннего трудового распорядка;
- трудовом договоре с работником.
Как правило, при стандартном рабочем дне указание на время работы производится в следующем порядке:
1) в трудовой договор включаются отсылочные нормы приблизительно следующего содержания:
- «4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей недели в соответствии с законодательством.
- 4.2. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утверждаемыми администрацией Работодателя».
2) в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) указывается уже конкретное время работы работников, а также продолжительность и время предоставления обеденного перерыва. Такое указание производится примерно следующим фразами:
«3.1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания на Предприятии устанавливается следующее:
- Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю)
- Начало работы 09.00
- Перерыв с 13.00 до 14.00
- Окончание работы 18.00
- Выходные дни: суббота, воскресенье.
3.2. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием населения, устанавливается продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы, перерыва для отдыха и питания, в соответствии со спецификой и характером работы структурного подразделения.
Внутренний распорядок работы указанных структурных подразделений Предприятия определяется локальными нормативными актами Предприятия.
3.3. Исходя из функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени и ненормированного рабочего дня.
3.4. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться в случаях, предусмотренных статьями 97–99 Трудового кодекса РФ».
Несмотря на такое четкое установление режима рабочего дня, предполагающего возможность для работника отлучиться с рабочего места только в обеденный перерыв или по окончании рабочего дня, временные отлучки работника от непосредственной работы имеются практически везде. Однако не всегда они являются правомерными и обоснованными. Рассмотрим, какие из них являются закономерностью и не требуют вмешательства работодателя, а какие являются уже дисциплинарным проступком и влекут возникновение у работодателя права на наказание.
Отлучки законные
Например, работник принят на должность менеджера по привлечению клиентов. Несмотря на определение в трудовом договоре его рабочего места как стационарного (не разъездной характер работы), для выполнения возложенных на данного специалиста задач он должен в течение дня посещать различные организации, заведения для привлечения новых клиентов, проведения презентаций, установления деловых контактов. В данном случае отсутствие на рабочем месте вовсе не означает невыполнение работником своей работы: он ее выполняет за пределами офиса.
Такого же мнения придерживаются и суды при рассмотрении дел с аналогичными обстоятельствами.
Пример
Работник обратился к работодателю с иском о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе. В обоснование указал, что был уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Полагал данный приказ незаконным, поскольку работодателем не установлен факт неуважительности причины отсутствия истца на рабочем месте в течение рабочего дня, а также необоснованно сделан вывод о том, что рабочим местом истца является исключительно кабинет в офисе. Суд установил, что истец был направлен в командировку. Однако в связи с отсутствием одного из контрагентов истцом было принято решение о продлении переговоров и на следующий день, чем им самовольно был продлен срок командировки. По прибытии из командировки истец сдал отчет о выполнении задания, в том числе дописав результат переговоров, оконченных в неурочный день. Суд изучил должностную инструкцию истца, служебное задание, иные распорядительные и локальные акты работодателя, трудовой договор с истцом и пришел к выводу, что должностные обязанности истца подразумевают выполнение обязанностей не только в офисе, но и вне его. Суд также пришел к выводу, что причиной оценки отсутствия истца в качестве прогула явилось ненадлежащее оформление продления командировки и отчета по ней, а также ненадлежащее извещение руководителя о новых обстоятельствах, препятствующих своевременному окончанию выполнения командировочного задания.
Однако теми же документами, а также иными доказательствами одновременно подтверждалось выполнение истцом своих непосредственных служебных функций в спорный день, то есть выполнение им своей работы, но в не офис. Таким образом, суд пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, а также о том, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На основании указанных выводов об отсутствии самого факта прогула суд восстановил работника на работе (решение Электростальского городского суда Московской области от 11.03.2012 года по делу № 2-372/ 2012(1)).
Отлучки донора для сдачи крови и ее компонентов
Законодатель поощряет донорство крови, в том числе закрепляя соответствующие гарантии и компенсации в статье 186 Трудового кодекса РФ в виде освобождения от работы в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования (на практике, как правило, оба указанных действия производятся в один день), а также путем предоставления после каждого дня сдачи крови и ее компонентов дополнительного дня отдыха донору. Кроме того, на работодателя возложена обязанность сохранить за работником-донором его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Статьей 6 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» в обязанности администрации предприятий, учреждений и организаций по содействию донорству крови и ее компонентов включена обязанность «беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в организацию здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов» (цитата), что означает следующее:
- если работник не предупредил работодателя, что планирует не приходить или опоздать на работу (с целью использовать полагающийся ему день освобождения от работы в другой день) с целью сдачи крови и ее компонентов, его нельзя наказать за отсутствие на рабочем месте, так как отсутствие будет по уважительной причине.
- если работник предупредил о планируемом отсутствии, но не получил согласия работодателя на это, такое отсутствие также будет расценено судом в случае спора правомерным. Это следует из прямого толкования положений статьи 186 Трудового кодекса РФ, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) в подпункте «д» пункта 39 о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). На практике трактовка указанных разъяснений применяется по аналогии и к порядку предоставления дня непосредственной сдачи крови.
Практика
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. С увольнением не согласен, так как отсутствовал в спорные дни по уважительным причинам, связанным с исполнением им функций донора. Суд установил, что истец работает в сменном режиме. После очередных выходных дней, истец заранее предупредил посредством смс-сообщения своего непосредственного начальника о своем желании в очередной раз сдать кровь и затем использовать день отдыха, положенный ему как донору. Не получив отказа на свою просьбу, истец не вышел в смену 19 и 20 августа 2011 года. Кроме того, как установлено в ходе рассмотрения дела, истец с целью обеспечения технологического процесса заблаговременно обеспечил выход другого работника в свою смену, договорившись с ним по телефону. При этом каких-либо доказательств того, что отсутствие на работе истца нарушило права и законные интересы работодателя, поставило под угрозу производственный процесс или повлекло причинение или угрозу причинения материального ущерба, ответчиком суду представлено не было. Таким образом, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были приняты во внимание указанные выше обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте, в связи с чем, по мнению суда, взыскание было применено работодателем с нарушением принципов справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.
С учетом разъяснений, данных в подпункте «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, суд счел отсутствие истца в спорные дни правомерным и, следовательно, увольнение истца незаконным. Истец по решению суда был восстановлен на работе (решение Минусинского городского суда Красноярского края от 08.12.2011 г.; кассационное определение Красноярского краевого суда от 30.01.2012 по делу № 33-659(1)).
Отлучки с целью выполнения гражданских обязанностей
(например, с визитом в правоохранительные органы для дачи свидетельских показаний и пр.), государственных или общественных обяханностей
Статьей 165 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи предоставления гарантий и компенсаций (помимо общих гарантий и компенсаций), в том числе при исполнении работником государственных или общественных обязанностей. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Статья 170 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей. Так, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Обязанность освободить работника от работы для выполнения гражданских обязанностей в качестве свидетеля, переводчика, эксперта и прочих участников судебного процесса или предварительного следствия предусмотрены различными законами (например, статьей 131 НК РФ, статьями 25.6, 25.9– 25.10 КоАП РФ, статьей 107 АПК РФ и т.д.).
Таким образом, закон расценивает отсутствие работника на рабочем месте по вышеуказанным причинам законным, обоснованным, а причины относит к уважительным. Исходя из этого следует и соответствующая позиция суда в спорах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте по причине выполнения гражданских/общественных обязанностей.
Практика
Истец обратился к работодателю с иском о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причиной выбора такого основания явилось наличие у истца двух взысканий за один период. Так, одним из приказов истцу было объявлено замечание за самовольное отсутствие на рабочем месте.
Суд, разбираясь в обстоятельствах привлечения истца к дисциплинарной ответственности данным приказом, установил, что истец отсутствовал на рабочем месте около трех часов в связи с нахождением в судебном разбирательстве, о чем работодателю было сообщено заранее: написано заявление на имя генерального директора, а также была представлена повестка в суд. Исходя из требований статьи 170 Трудового кодекса РФ и обстоятельств несоблюдения самим работодателем данных требований, суд правомерно признал приказ о наказании незаконным, ссылаясь на уважительность причин неявки истца на рабочее место.
Учитывая, что и второй приказ о наказании суд признал незаконным, увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уже стало необоснованным. В связи с чем суд и его признал незаконным, восстановив истца на работе (решение Подольского городского суда Московской области от 12.04.2010; определение Московского областного суда от 31.08.2010 по делу № 33-15193(1)).
Отлучки с разрешения непосредственного начальника, зафиксированного письменно (или хотя бы свидетелями)
Многие топ-менеджеры, руководители предприятий, директора по персоналу схожи во мнении, что человек – не робот, у него имеются личные интересы, дела, все из которых невозможно решить исключительно во внерабочее время. Поэтому довольно часто работники решают личные вопросы в рабочее время. Зная об этом, вышеуказанные руководители, тем не менее, не ставят перед собой цели ужесточить дисциплину до абсурда, но считают необходимым снижать или хотя бы поддерживать количество времени, используемого работником на решение непроизводственных задач, на уровне не более 10% рабочего дня/смены, а также контролировать количество и продолжительность предоставляемых работнику с разрешения руководства отлучек. В связи с такой вполне адекватной позицией руководители допускают возможность временных отлучек работника с рабочего места (офиса, цеха, завода и пр.) по личным вопросам с разрешения непосредственного руководителя на оговоренное им время без оформления какой-либо кадровой документации.
Так, например, не имеет особого смысла писать заявление, визировать его у руководителя и издавать распорядительный акт для того, чтобы… работник сбегал на полчаса к своему ребенку на утренник в детском садике или съездил на часик на вокзал встретить приезжающую в гости бабушку. Однако в то же время злоупотребление таким демократическим подходом руководителя к распоряжению рабочим временем работника на решение личных вопросов уже подлежит пресечению. Найти баланс интересов работника и работодателя не во вред производственному процессу – вот задача обеих сторон трудовых отношений.
Практика
Работник, уволенный по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, увольнение посчитал незаконным и обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Суд установил, что истец отсутствовал на рабочем месте целую смену, что работодатель обоснованно расценил как прогул. Довод истца о том, что он из-за недомогания поменялся сменами со сменщиком и это согласовал с табельщиком, суд не принял во внимание, так как табельщик не является его руководителем, который в силу установленных полномочий вправе согласовывать изменение графика. Довод истца о том, что лицо, с которым истец согласовывал свое отсутствие на рабочем месте, исполняет функции руководителя в его отсутствие, суд не принял во внимание как несостоятельный, не соответствующий представленным материалам дела. А поскольку письменного согласования руководителя на изменение графика смен истца не имеется, суд обоснованно признал правоту работодателя, уволившего работника за прогул, отказав работнику в восстановлении на работе (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.07.2010 по делу 2-2591/10; определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.08.2010 № 10793(1)).
Практика
Рассматривая сложное дело с многочисленными исковыми требованиями, связанное с оспариванием приказов о наказании, а также увольнения по пункту 5 части пятой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, суд установил, что один из приказов о наказании был вынесен за недолговременное отсутствие истицы на рабочем месте. Допрос свидетеля, являющегося ее непосредственным руководителем, позволил суду установить, что в спорные часы рабочего дня истица отсутствовала по семейным обстоятельствам в связи с наличием у нее разрешения данного свидетеля. По словам свидетеля, разрешение ею было дано с учетом того, что у истицы имелась переработка. Таким образом, истец отсутствовала на рабочем месте с разрешения своего непосредственного руководителя – заместителя главного врача по медицинской части. Данное обстоятельство администрацией больницы при принятии решения о наложении на истицу дисциплинарного взыскания учтено не было. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что приказ о наказании за отсутствие на рабочем месте был вынесен с нарушением требований действующего трудового законодательства и подлежит отмене. Остальные исковые требования, рассмотренные судом, также были удовлетворены (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010(2)). непосредственного руководителя о причине своего отсутствия.
Практика
Работник обратился в суд с иском об отмене дисциплинарных взысканий. В обоснование указал, что на него были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговоров за самовольные уходы с работы и отсутствие на работе.
Приказы о наказании считает незаконными, так как в указанные в приказах дни и часы он отсутствовал на работе по уважительным причинам – в связи с посещением поликлиники. Суд при помощи талона посещения и записей в медицинской карте, свидетельских показаний медперсонала установил, что истец действительно посещал врача в поликлинике. На основании добытых и исследованных в судебном заседании доказательств суд пришел к выводу, что истец ни в один из спорных дней дисциплинарных проступков в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин не совершал, поэтому у работодателя не было законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. С учетом данного вывода суд исковые требования истца удовлетворил, признав приказы о наказании незаконными (решение мирового судьи Нестеровского судебного участка Калининградской области от 08.04.2008 по делу М2_064_08(3)).
(1) СПС «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. Режим доступа: по запросу.
(2) СПС «АКТОСКОП» [Электронный ресурс]. Режим доступа: actoscope.com/pfo/ulyanovskobl/radishevskiy-uln/gr/1/reshenie-sudapoisku-o-vossta19082010-2074292/, по запросу.
(3) Нестеровский районный суд Калининградской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: nesterovsky.kln.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=148, свободный.
Информация с сайта: https://dis.ru
