Вопросы и ответы

Ответ

Да, проводите. Работники подрядных организаций участвуют в производственной деятельности организации-заказчика, вводный инструктаж для них обязателен.

Заказчик должен ознакомить работников подрядчика с правилами безопасного передвижения по территории и объектам на вводных инструктажах.

Ответ

Нет, не нужно, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».

Как известно, трудовой договор должен содержать обязательные сведения и условия, перечисленные в статье 57 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы,
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда;
• условия, которые определяют характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны условия труда работника на его рабочем месте. Что касается сведений о вредных производственных факторах, то включать их в трудовой договор не требуется.

Ответ

Да, нужно.

Если организация постоянно или эпизодически выполняет окрасочные работы, в том числе и для своих хозяйственных нужд, она должна руководствоваться Правилами по охране труда при выполнении окрасочных работ (утв. приказом Минтруда от 2 декабря 2020 года N 849н). Это указано в пункте 1 Правил.

Требования Правил обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (далее - работодатель), при организации и осуществлении окрасочных работ.

Ответ

Нет, не должен.

При этом если такое требование вы прописали в локальных документах, например, в коллективном договоре, то работникам нужно выдавать сухой паек.

Закон не обязывает работодателя закупать еду или оплачивать ее стоимость, за исключением лечебно-профилактического питания для отдельных категорий работников (приложение 1 к приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 46н).

Работодатель должен обеспечить только помещение для приема пищи и отдыха (ст. 223 ТК). Работодатель не обязан предоставлять бесплатное питание даже сотрудникам, которые работают вахтовым методом (ст. 302 ТК). Работодатель по своему желанию может предусмотреть такую возможность в локальном акте компании, тогда питание будет облагаться налогом на доходы физических лиц как доход работника.

Ответ

Да, нужно.

Работодатель оборудует санитарно-бытовые помещения для приема пищи и отдыха (ст. 223 ТК). А также, если по условиям работы сотруднику нельзя предоставить перерыв на обед, то работодатель обеспечивает возможность для приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ и мест для приема пищи определите в правилах внутреннего трудового распорядка.

Ответ

Исходя из того, что привлечение будет не запланированным, то лучше всего к ситуации подходит исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст.60.2 Трудового кодекса РФ) или совмещение должностей.

Вам потребуется письменное согласие сотрудника на выполнение работы. Такое согласие может быть выражено в дополнительном соглашении или в двух документах: предложение от работодателя в письменной форме, согласие от работника в письменной форме (с визой работодателя).

Работник в течение своего рабочего дня будет выполнять свою работу и получать за это заработную плату, а также в пределах этого рабочего дня выполнять трудовые обязанности по должности «старший специалист», с доплатой за совмещение/исполнение обязанностей (ст. 51 ТК РФ). Есть и другие варианты, которые можно применить, подробнее – в таблице ниже.

Ответ

Работодатель не обязан указывать в правилах внутреннего трудового распорядка все варианты режимов работы. В правилах достаточно определить общий режим рабочего времени.

Сотрудникам, чей режим рабочего времени будет отличаться от указанного в ПВТР, режим рабочего времени должен быть установлен трудовым договором.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ: «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором».

Ответ

В письме от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428 Минтруд России рассмотрел вопрос, можно ли лишить премии работника за дисциплинарный проступок (ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей).

Ведомство напомнило, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает правил начисления и выплаты премий. Такие правила работодатель вправе закрепить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании). При этом такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому правильнее говорить об установлении и выплате премии за трудовые достижения (в зависимости от степени этих достижений), чем о лишении премии в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.

При этом в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 Минтруд России указывал, что дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор), наложенное на работника, может быть основанием для лишения премии. Главное, чтобы это право было закреплено за работодателем в трудовом (коллективном) договоре или локальном нормативном акте.

В приказе о премировании работников не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Аналогичную позицию высказывала ГИТ г. Москвы в письме от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Таким образом, наказать работника лишением премии за дисциплинарный проступок работодатель не может. Основным условием для лишения премии может быть снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).

Ответ

Направление работникам расчетных листков посредством мессенджеров не считается нарушением, если такой способ закреплен в трудовом или коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

К такому выводу пришли специалисты Трудовой инспекции по Москве. Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

• о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.);
• о размерах и основаниях удержаний из зарплаты;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает определенный способ выдачи расчетных листков и не обязывает работодателя фиксировать их выдачу (в том числе под подпись работника). При этом в ГИТ по Москве рекомендуют иметь подтверждение факта выдачи работнику расчетного листка.

В письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 Минтруд России отметил следующее. Если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок направления расчетного листка посредством электронной почты, нарушением закона это не является.

На этом основании в ГИТ по Москве пришли к выводу, что расчетный листок может быть направлен работнику и через мессенджер, если такой порядок закреплен в перечисленных документах и работник сообщил номер своего телефона, по которому осуществляется его идентификация в соответствующем мессенджере.

Также в ведомстве напомнили, что расчетный листок достаточно выдавать один раз в месяц при выплате зарплаты за вторую половину месяца (см. также письма Минтруда от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375, Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1).

Ответ

Роструд развеял сомнения работодателей относительно расчетного листка при выплате аванса. В письме от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 ведомство указало, что расчетный листок выдается один раз в месяц при выплате зарплаты за этот месяц.

Не нужно выдавать расчетный листок при выплате аванса по зарплате (оплата за первую половину месяца). Ранее Минтруд России высказывал аналогичную точку зрения.

В июле 2021 года на сайте Онлайнинспекция.рф была размещена консультация, в которой специалисты портала дали разъяснение, согласно которому оформлять расчетный листок следует дважды – при выплате аванса и выплате зарплаты за месяц. Роструд подтвердил, что такой подход не соответствует требованиям закона.

По части 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме:

• о составных частях заработной платы;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику, включая компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д.;
• о размерах и основаниях производственных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию о денежных выплатах, причитающихся работнику, за каждый отработанный месяц.

Поэтому оформлять расчетный листок дважды в месяц нет необходимости – все необходимые сведения можно отразить в одном расчетном листке при выплате зарплаты по итогам месяца. 

Ответ

250 часов. Минимальный срок профессиональной переподготовки по программе по охране труда для сотрудника, который хочет стать специалистом по охране труда, но у него нет профильного образования по специальности «Техносферная безопасность» – 250 часов.

ПОЧЕМУ ТАК?

Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы определяют образовательные учреждения в образовательной программе или договоре об образовании. Но есть минимально допустимый срок освоения программы. Для профессиональной подготовки – это 250 часов.

Такой срок указан в пункте 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (приказ Минобрнауки от 01.07.2013 № 499).

При этом не запрещено устанавливать срок обучения более 250 часов. Поэтому чаще можно встретить срок обучения 256 часов.

При таком количестве часов проще считать длительность обучения для работников, которые работают 40 часов в неделю. То есть обучение займет 32 дня по 8 часов в день. Так работодатель сможет отправить работника на обучение, срок которого – 32 рабочих дня. Если бы обучение длилось 250 часов, то работник обучался бы 31 рабочий день и 2 часа. Оставшиеся 6 часов пришлось бы отрабатывать.

Ответ

 в течение 12 месяцев.

Если изменился технологический процесс и заменили производственное оборудование, то специальную оценку условий труда нужно провести в течение 12 месяцев.

ПОЧЕМУ ТАК? Проводить внеплановую спецоценку нужно в одном из семи случаев – если создали новые рабочие места, изменили технологический процесс, заменили оборудование, получили предписание ГИТ, были несчастные случаи, изменили материалы для работы или СИЗ работников. В общем случае внеплановую спецоценку нужно провести в течение шести месяцев.

Но есть два исключения – ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, а также изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных или опасных производственных факторов на работников. В этих двух случаях срок для внеплановой СОУТ – 12 месяцев. 

Ответ

Да, можно.

Работодатель не вправе по своей инициативе увольнять сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК).

Однако увольнение по соглашению сторон предполагает взаимное желание сотрудника и работодателя и к увольнению по инициативе организации не относится.

Поэтому по соглашению сторон трудового договора уволить сотрудницу – многодетную мать, если у нее в семье трое и более детей, при этом одному из детей менее трех лет и второй родитель не работает, можно в общем порядке. 

Ответ

Нет, не нужно собирать отдельное согласие с работников, т.к. согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О персональных данных" (далее - ФЗ № 152) обработка персональных данных допускается, в том числе когда обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей.

На организации Законом (подзаконным актом) возложены обязанности по заполнению карточки.

При заполнении карточки гражданина, подлежащего воинскому учету у него уточняются сведения об образовании, о месте работы, должности, месте жительства или месте пребывания (на срок более трех месяцев), семейном положении, а также другие необходимые для заполнения карточки сведения (пункт 32 Инструкции).

Ответ

• 1, 2. Если в трудовом договоре и/или должностной инструкции работодатель устанавливает обязанность работника выполнять «любые иные поручения непосредственного руководителя и/или работодателя», заставляя тем самым выполнять работника любую порученную ему дополнительную работу, такие действия работодателя неправомерны. Любые поручения непосредственного руководителя и/или работодателя могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника.
• 3, 4 Если работник не согласен на дополнительную работу, то работодатель не вправе требовать от работника ее выполнения и налагать на работника взыскания за невыполнение.
• 5. Если порядок поручения дополнительной работы Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.